|
SORU SOR,CEVAP AL MERHABA İşçi kardeşlerim, bu kitap
Anayasa,
İş Kanunu,
Sigortalar Kanunu,
İşsizlik Sigortası Kanunu,
Sendikalar Kanunu,
Borçlar Kanunu,
Türk Ceza Kanunu,
Maddelerinden oluşan,
68 soru sor, 68 cevap al kitapçığı, Çalışma hayatınızla ilgili bir çok sorununuza cevap olacaktır.
İşçi kardeşlerim, bu kitaptaki emek, sizleri sömürenlerin karşısında, kendinizi bilinçli savunmanız için verilmiştir.
Kitaptaki tüm sorular, her gün çalıştığınız işyerinizde ve yaşamınızın tamamında karşılaşacağınız, sorunlara cevap olacaktır !
Saygılarımla,
EKİM 2007
Metin BURAK
SORU 1-İŞÇİ, İŞVEREN, İŞYERİ, İŞVEREN
VEKİLİ KİME DENİR ?
CEVAP 1-4857 sayılı İş Kanunun 2.maddesi
gereği, bir İş Sözleşmesine dayanarak çalışan kişiye İşçi denir. İşçi çalıştıran kişi, kurum veya kuruluşlara İşveren denir. İşverene ait işlerin yapıldığı yere İşyeri denir. İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen işyerine bağlı yerler ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene, bakım, beden ve mesleki eğitim yerleri ile avlu gibi diğer eklentiler ve araçlarda işyerinden sayılır. İşveren adına hareket eden işin, işletmenin ve işyerinin yönetiminde görev alan kimselere İşveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı yaptığı her türlü işlem ve yükümlülüklerinden işveren sorumludur. SORU 2-HİZMET AKDİ “İŞ SÖZLEŞMESİ”
NE DEMEKTİR ?
CEVAP 2-4857 sayılı İş Kanunun 8.maddesi
gereği, İşverenle işçi arasında eşit bir şekilde yapılan ve iş şartlarını düzenleyen İş Sözleşmesine Hizmet akdi denir. Süresi 1 yıl ve daha fazla olan İş Sözleşmeleri yazılı olarak yapılması zorunludur. Bir yılın altındakiler için şekil şartı yoktur. Yazılı da, sözlü de olabilir. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçinin işe başlamasından en geç 2 ay içinde iş şartlarının, ücretin vs. hakların yazılı olduğu bir belge vermek zorundadır. Bu belgeyi vermeyen işveren için, idari para cezası verilir. SORU 3-DENEME SÜRESİ NE DEMEKTİR ?
CEVAP 3-4857 sayılı İş Kanunun 15.maddesi
gereği, deneme süresi, işçinin çalışma koşulların uyum sağlayıp sağlayamayacağını araştırması, işvereninde işçinin yeteneklerini tespit edebilmesi için belirlenen süredir. Deneme süresi en çok 2 aydır. İşe girerken bu süre daha kısa belirlenebilir. Ama daha uzun belirlenemez. Sadece Toplu İş Sözleşmesi ile 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde, gerek işçi gerekse işveren, İş Sözleşmesini (ister yazılı, ister sözlü yapılsın) bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak fesih edebilir. İşçi çalıştığı süre için ücret ve diğer hakları, iş akdini ister işçi fesih etsin, ister işveren fesih etsin, fesih günü işçiye tüm hakları ödenmek zorundadır. SORU 4-ALT İŞVEREN KİME DENİR ?
CEVAP 4-4857 sayılı İş Kanunun 2.maddesi
gereği, bir işverenden, işyerinde ürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin, a)-Yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde, b)-İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan, c)-Bu iş için görevlendirdiği işçileri sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran, diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, İş Sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu Toplu İş Sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. SORU 5-ALT İŞVEREN-ÜST İŞVEREN
İLİŞKİSİNDE MUVAZAA NE
DEMEKTİR ?
CEVAP 5-4857 sayılı İş Kanunun 2.maddesi
gereği, asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek, alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez. Asıl iş bölünerek alt işverene verilmesine muvazaa denir. SORU 6-İHBAR ÖNELİ VE İHBAR
TAZMİNATI NE DEMEKTİR ?
CEVAP 6-4857 sayılı İş Kanunun 17.maddesi
gereği, İhbar öneli, her iki taraf içinde süresi belli olmayan İş Sözleşmelerinin sonlandırılmadan evvel ne zaman sonlandırılacağının diğer tarafa bildirilmesi için, verilen gerekli yasal süredir. Bu süreye uyulmadığı takdirde, diğer tarafın ödeyeceği tazminata, ihbar tazminatı denir. Örneğin işçi süresi belli olmayan İş Sözleşmesini fesih etmek istediğinde, kıdem süresine göre yasada belirlenen ihbar öneli süresi boyunca o işyerinin işçisi sayılır. Ama çalışmaya devam etmezse o sürelerin karşılığı, giydirilmiş ücreti, işverene ödemek zorunda bırakılabilir. İşverende işçinin ihbar öneline uymak zorundadır. Uymaz ise bu sürelere ait günlerin giydirilmiş ücretini, ihbar tazminatı olarak peşin ödenmek zorundadır. SORU 7-İHBAR ÖNELİNİN SÜRELERİ NE
KADARDIR ?
CEVAP 7-4857 sayılı İş Kanunun 17.maddesi
gereği işçinin çalışma süresi ; Deneme
süresi dahil işi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra, İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra, İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra, İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra, fesih edilmiş sayılır. Bu süreler en az olup, sözleşmeler ile artırılabilir. Bu süreye uymayan taraf, bu süreye ilişkin giydirilmiş ücret tutarında, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Bu süreleri çalıştırarak kullandıran işyeri, işçiyi çalıştırmaya devam ederken, yeni iş araması için, işçiye her gün en az 2 saat gerekli izni, ücretlerini kesmeden vermek zorundadır. İşçi isterse bu süreleri ihbar önelinin bitimine doğru toplu kullanabilir. SORU 8-İHBAR TAZMİNATI NASIL
HESAPLANIR ?
CEVAP 8-İhbar tazminatının hesap edilmesinde
işçinin, gerçek aldığı net 30 günlük aylık ücreti brüte dönüştürülerek, varsa Yemek, Servis veya Yol ücreti, Erzak, Yakacak, İkramiye, Giyecek, süreklilik arz eden prim vs. ek ödemelerin ücret değeri eklenmek suretiyle hesaplanır. Yukarıdaki sürelere denk düşrn ücret alacağının toplamından, gelir vergisi ile damga pul vergisi düşülerek ihbar tazminat olarak ödenir. SORU 9-KIDEM TAZMİNATI NE
DEMEKTİR ?
CEVAP 9-4857 sayılı İş Kanunun geçici 6.maddesi
ile 1475 sayılı İş Kanunun 14.maddesi gereği, bir işyerinde veya o işverene ait tüm işyerlerinde, en az 1 yıl “365 gün” çalışmış olan bir işçiye, yıpranması karşılığı ödenen en az yılda 30 günlük giydirilmiş ücreti tutarında ödenmek zorunda olunan tazminata, kıdem tazminatı denir. SORU 10-KİMLER KIDEM TAZMİNATINA
HAK KAZANIR ?
CEVAP 10-4857 sayılı İş Kanunun 25/2.maddesinde
sayılan sebepler (sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) dışında iş akdi fesih edilen, 4857 sayılı İş Kanunun 24.maddesi gereğince haklı sebeplerle iş akdini kendi fesih eden, Askerlik hizmeti sebebiyle iş akdini kendi fesih eden, Bağlı bulunduğu Kurum veya Sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı, yahut toptan ödeme almak amacıyla iş akdini kendi fesih eden, yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak sadece yaşı bekleyen, iş akdini fesih eden, Kadın işçi evlendiği “nikah kıydığı” tarihten itibaren 1 yıl içinde evlilik nedeniyle iş akdini fesih eden, ayrıca çalışan işçinin her hangi bir nedenle ölümü halinde mirasçıları, kıdem tazminatına hak kazanır. SORU 11-KİMLER KIDEM TAZMİNATINA
HAK KAZANAMAZ ?
CEVAP 11-4857 sayı İş Kanunun 25/2.maddesinde,
(Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymama nedeniyle) iş akdi fesih edilen işçiler. Ayrıca işyeriyle ilgili hiçbir gerekçe göstermeden iş akdini kendi fesih eden işçiler, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. SORU 12-KIDEM TAZMİNATI NASIL
HESAPLANIR ? KIDEM
TAZMİNATI SÜRELERİ
DEĞİŞTİRİLEBİLİNİRMİ ?
CEVAP 12-Kıdem tazminatında Kanuni asgari süre
30 gündür. İşçinin aldığı gerçek net 30 günlük aylık ücret brüte dönüştürülerek varsa Yemek, Servis, Erzak, İkramiye, devamlı verilen prim, vs. gibi hakların ücret değeri giydirerek hesaplanır. Bir yıldan fazla çalışmalar için 30 günlük kıdem tazminatı bölünerek hesaplanır. Kıdem süreleri işçinin lehine, kıdem tazminatının tavanını aşmamak kaydıyla, İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi ile yükseltilir. İşçinin kıdem tazminatı kesinlikle Kanundaki sürelerin altına düşürülemeyeceği gibi kaldırılamaz. SORU 13-İŞYERİNİN DEVRİ HALİNDE,
İŞÇİNİN KIDEM VE İHBAR
TAZMİNATI İLE DİĞER
HAKLARI NE OLACAK ?
İŞYERİNİN DEVRİ ESNASINDA,
İŞÇİNİN İŞ AKDİ HAKLI
FESİH OLURMU ?
CEVAP 13-4857 sayılı İş Kanunun 6.maddesi
gereği, İşyerinin devri durumunda, işçinin Kıdem ve İhbar tazminatı ile diğer hakları da devir olur. İşçi, devralan işverene devir olunduğunda, işçinin tüm haklarından 2 yıl boyunca devreden işverende sorumludur. İşyerinin devri durumunda işçinin iş akdinin feshi haklı fesih değildir. İşçi isterse işe iade davası açabilir. SORU 14-TARAFLARIN DERHAL FESİH
HAKKI NE DEMEKTİR ?
CEVAP 14-4857 sayılı İş Kanunun 24-25.maddeleri
İşçinin ve işverenin yasada sayılı nedenler uyarınca, İş Sözleşmesinin süresi belli olsun veya olmasın, İş Sözleşmesinin sonunu beklemeden fesih etmesi hakkı vardır. İşçiler için derhal fesih hakkını doğuran sebepler 24.maddede sayılmıştır. İşverenler için derhal fesih hakkını doğuran sebepler 25.maddede sayılmıştır. Bu sebeplerin varlığı halinde işçi veya işveren ihbar önelini beklemeden, İş Sözleşmesini tek taraflı fesih edebilir. Bu nedenler; SORU 15-İŞÇİ İŞ AKDİNİ DERHAL FESİH
EDEBİLECEK NEDENLER ?
CEVAP 15-4857 s. İş Kanunun 24.maddesi gereği,
I-Sağlık sebepleri; İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa, İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,
II-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri; İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunur veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini Kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse, yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa, İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, İşveren tarafından işçinin ücreti Kanun hükümleri veya Sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmaz, yahut çalışma şartları uygulanmaz, işçinin gerçek aylık ücreti ve kendisine ödenen diğer hakları ücret bordrosunda gösterilmez, sigortaya bildirilmezse,
III-Zorlayıcı sebepler; İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, işçi iş akdini derhal fesih edebilir. Veya işçi, bir hafta sonrası işe gittiğinde işbaşı yaptırılmadığı taktirde iş akdi işveren tarafından tek taraflı fesih edilmiş sayılır. SORU 16-İŞVEREN, HAKLI NEDENLE
İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ DERHAL
FESİH EDEBİLECEK NEDENLER ?
CEVAP 16-4857 s. İş Kanunun 25.maddesi gereği,
I-Sağlık sebepleri; İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından, yahut içkiye düşkünlüğünden, doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına 3 işgünü veya bir ayda 5 iş gününden fazla sürmesi, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda, (a)-Alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için İş Sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74.maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin İş Sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II-Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri; İş Sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84.maddeye aykırı hareket etmesi, İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, İşçinin, işyerinde (7) günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 işgünü veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda değişik günlerde 3 işgünü işine devam etmemesi, İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi, İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması,
III-Zorlayıcı sebepler; İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması,
IV-İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde; Devamsızlığın 17.maddedeki bildirim süresini aşması, işçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18-20-21.madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir. SORU 17-DERHAL FESİH SÜRESİNİ, HER
İKİ TARAF İÇİNDE KULLANMA
SÜRESİ ?
CEVAP 17-4857 sayılı İş Kanunun 24 ve 25.
maddeleri gereği, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan Sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak (6) iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren (1) yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde (1) bir yıllık süre uygulanmaz. SORU 18-HAKSIZ YERE İŞ AKDİ FESİH
EDİLEN İŞÇİ, NE GİBİ HAKLARA
SAHİPTİR ?
CEVAP 18-4857 sayılı İş Kanunun 18.maddesi
gereği, en az 30 işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 ay çalışmış bir işçinin yetersizliğinden veya davranışlarından, yada işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin varlığı halinde işten çıkarılabileceğini öngörmektedir. Yine 18.madde işçinin İş Sözleşmesinin tek taraflı olarak fesih edilmesinde geçerli sebep sayılamayacak durumları tek, tek saymıştır. Bunlar;
1-Sendika üyeliği, veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyete katılmak,
2-İşyeri sendika temsilciliği yapmak,
3-Mevzuattan veya Sözleşmeden kaynaklanan haklarını takip için işveren aleyhine idari “Sigorta, Maliye, Türkiye İş Kurumuna, Bölge Çalışma Müdürlüğüne” veya “Mahkeme gibi” adli makamlara başvurmak, veya başlamış süreçlere katılmak,
4-Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş vs. nedenler,
5-Analık halinde tanınan doğum izinleri, süt izinleri gibi 74.maddede öngörülen ve kadın işçileri çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek,
6-Hastalık ve kaza nedeniyle, 25. maddenin (I) numaralı fıkrasının (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresince işe geçici devamsızlık, Yukarıda sayılan sebeplerle işçinin iş akdi fesih edilirse, yada gösterilen gerekçe, geçerli bir neden değilse, işçi işten atıldığı tarihten itibaren 30 gün içinde işe aide davası açabilir. SORU 19-İŞE İADE DAVASINDA, KIDEM
SÜRESİ İLE İŞÇİ SAYISINDAKİ
KIRİTERLER NELERDİR ?
CEVAP 19-4857 sayılı İş Kanunun 18.maddesi
gereği, bir işverene ait işyerlerinin tamamında en az 30 işçi çalışması ve işçinin bu işverene ait işyerlerinin tamamında en az 6 ay çalışmış olası gerekmektedir. SORU 20-İŞE İADE DAVASI AÇMANIN
KOŞULLARI NELERDİR ?
CEVAP 20-4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesi
gereği, iş akdi fesih edilen işçi fesih
bildirimi tebliğ ettiği tarihinden itibaren, en geç 1 ay “30 gün” içersinde İş Mahkemesinde işe iade davası açmak zorundadır. Ayrıca önemli bir ayrıntı 17. maddede fesih öneli düzenlendiği için sözleşme fiili olarak işçinin kıdemine göre 2 hafta, 4 hafta, 6 hafta, 8 hafta sonra biteceğinden, işçiye verilen ihbar önelinin tebliğ tarihten itibaren 30 gün içersinde dava açmak zorundadır. İhbar öneli yazılı yapılmak zorundadır. Yazılı olmayan ihbar öneli geçerli değildir. SORU 21-İŞVEREN, İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ
YAZILI FESİH ETMEK
ZORUNDAMIDIR ?
CEVAP 21-4857 sayılı İş Kanunun 19.maddesi
gereği, işveren, işçinin iş akdinin fesih gerekçelerini, yazılı yapmak zorundadır. Bu şartları yerine getirmeden yapılan fesih geçersiz fesihtir. Fesih yazılı yapılmadığı için, sırf bu sebeple işçinin işine iadesine karar verilir. SORU 22-İŞE İADE DAVASINI KAZANAN
İŞÇİ NE YAPMASI GEREKİR ?
CEVAP 22-4857 sayılı İş Kanunun 21.maddesi
gereği, işe iadesine karar verilen işçi, karar kesinleştiği tarihten itibaren, 10 gün içersinde işe başlamak için, işyerine yazıyla şahsen veya Noter aracılığıyla başvuru yapmak zorundadır. SORU 23-İŞE İADE DAVASINI KAZANAN
İŞÇİ NE GİBİ HAKLARA
SAHİPTİR ?
CEVAP 23-4857 sayılı İş Kanunun 21.maddesi
gereği, işe başlamak için işyerine başvuru yapan işçi başvuru tarihinden itibaren 30 gün içersinde başlatılmak zorundadır. 30 gün içersinde işe başlatılan bir işçiye, işe başlatıldığı tarihteki aynı işi yapan işçilerin aldığı aylık net ücrete, varsa ilave Yemek, Servis, Erzak, İkramiye vs. gibi haklar, bunların toplamının 4 aylık (120 günlük) giydirilmiş boşta geçen sürecin ücreti işçiye ödenir. İşçinin 120 günlük sigorta pirimi sigortaya ödenir. Örneğin işçinin iş akdi fesih edildiğinde 9 aylık kıdemi olan işçiye 4 aylık süre ilave edilince işçinin kıdemi 13 aylık olacaktır. SORU 24-İŞE İADE DAVASINI KAZANAN
İŞÇİ İŞE BAŞLATILMAK
ZORUNDAMI ? İŞÇİ İŞE
BAŞLATILMAZSA NE GİBİ
HAKLARA SAHİPTİR ?
CEVAP 24-4857 sayılı İş Kanunun 21.maddesi
gereği, işe iade davasını “Hukuk mücadelesini” kazanmış bir işçi işveren tarafından işe başlatılmadığı taktirde, işverenin bu davranışı hukuk kurallarına aykırıdır. Hukuka ve Mahkeme kararlarına saygısızlıktır. İşe başlatılmayan bir işçi, 21.madde gereği, Mahkemenin hükmettiği en az 4 ay en çok 8 ay, Sendikal nedenle iş akdi fesih edilmiş ise, en az 12 aylık, işe müracaat ettiği tarihteki emsal işçilerin brüt ücreti tutarında İş güvencesi tazminatı ödenmek zorundadır. Ayrıca iş akdi fesih edildiğinde kendisine kıdem ve ihbar tazminatı verilmemişse, kendisine işe müracaat ettiği tarihteki emsal ücretlerden, kıdem ve ihbar tazminatı ödenir. Çıkışta kıdem ve ihbar tazminatı ödenmişse, 4 aylık ilave kıdem ile müracaat tarihindeki ücretlerden hesaplanacak kıdem ve ihbar tazminatı farkı ödenir. Bir yılı doldurmadan iş akdi fesih edilen bir işçinin kıdem süresine 4 ay ilave edilerek 365 gün doluyor ise, işçiye kıdem tazminatı ile yıllık izin süresi doluyorsa, izin ücreti de ödenir. SORU 25-İŞE İADE DAVASI SONUCU İŞE
BAŞLAMAYAN İŞÇİNİN HUKUKİ
DURUMU NE OLACAK ?
CEVAP 25-4857 sayılı İş Kanunun 25.maddesi
gereği iş akdi tazminatsız fesih edilen
işçi, işe iade davasını kazandığı taktirde 21.madde gereği işe başlama müracaatı yapmayan işçinin iş akdi geçerli feshe dönüşür. Bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenir. İşe iade davası sonucu, işe başlamayan işçi boşta geçen 4 aylık sürenin ücreti ile iş güvencesi tazminatını isteyemez. SORU 26-İŞ ŞARTLARININ DEĞİŞMESİ,
ÇALIŞMA HAKKINI ETKİLERMİ ?
CEVAP 26-4857 sayılı İş Kanunun 22.maddesi
gereği, İşveren iş şartlarında esaslı bir değişikliğini işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından 6 işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikler işçiyi bağlamaz. SORU 27-GÖREVİ “İŞİ” DEĞİŞTİRİLMEK
İSTENEN İŞÇİ, DEĞİŞİKLİĞİ
KABUL ETMEZ İSE, İŞVEREN
İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ FESİH
EDEBİLİR Mİ ?
CEVAP 27-4857 sayılı İş Kanunun 18.maddesi
gereği, işveren işçinin sırf iş değişikliğini kabul etmediğini gerekçe göstererek, iş akdi fesih edilemez. İş akdini fesih edilen işçinin, geçersiz fesih nedeniyle işe iade davası açma hakkı doğar. İşveren ancak, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle (17.madde gereğince) İş Sözleşmesini fesih edebilir. İşçi bu durumda yine işe iade davası açabilir. Taraflar anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. SORU 28-ÜCRET NEDİR ?
CEVAP 28-4857 sayılı İş Kanunun 32.maddesi
gereği, genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında, işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir. İş Sözleşmeleri veya toplu İş Sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.
Net ücret, işçinin çıplak brüt ücretinden sigorta primi ve vergi gibi kesintiler düştükten sonra geriye kalan işçiye ödenen miktarıdır. Brüt ücret, herhangi bir sosyal yardım veya ayni yardım eklenmeden, işçinin yaptığı iş karşılığında hak ettiği ücrete denir.
Giydirilmiş ücret, işçinin belirli bir zaman dilimi içinde hak kazandığı tüm sosyal ve parasal hakların aylığına yansıtılması suretiyle bulunan ücrettir.
Asgari ücret, İş sözleşmesi ile çalışan
ve bu Kanun kapsamında olan veya olmayan her türlü, işçinin ekonomik ve sosyal durumlarının düzenlenmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca en geç 2 yılda bir belirlenen, bir işçinin çalıştırılabileceği en az ücreti gösteren ücrettir. Asgari ücretin altında işçi çalıştırmak yasaktır.
Hafta tatili ücreti, bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63.maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.
Genel tatil ücreti, bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, Kanunlarda Ulusal Bayram ve Genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için 1 günlük ücret tutarı yevmiye ödenir. SORU 29-İŞÇİ ÜCRETLERİ
DÜŞÜRÜLEBİLİR Mİ ?
CEVAP 29-4857 sayılı İş Kanunun 62.maddesi
gereği, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin yasal olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen yasal bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamaz. SORU 30-İŞÇİYE ÖDENEN ÜCRETİN
GECİKMESİ VEYA ÖDENMEME-
Sİ DURUMLARINDA İŞÇİNİN NE
GİBİ HAKLARI VARDIR ?
CEVAP 30-4857 s. İş Kanunun 34.maddesi gereği,
1-Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir (zorunlu-mecburi) neden dışında ödenmeyen işçi, çalışmaktan kaçınabilir. Örneğin, işyerinde aylık ücretler takip eden ayın 5.günü ödeniyorsa, bunun üzerine 20 gün saydıktan sonra, 25.gün ödenmediyse 26.gün işçi işi durdurabilir. İşi durduran işçi bir kişiden, daha da fazla olsa, bu bir hak grevidir. Yasa dışı grev anlamına gelmez. Her bir işçinin aylık ücreti ile diğer alacakları gününde verilmediği için, verileceği günden itibaren 20 gün geciktirilmişse, işçinin makinesini durdurma hakkı 4857 sayılı İş Kanunun 34.maddesinden kaynaklanır. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için kesinlikle fesih edilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.
2-İşçi dilerse aylık ücret ve ücretle ilgili diğer hakları ödenmediği taktirde, 4857 sayılı İş Kanunun 24/2.maddesine göre kıdem tazminatının ödenmesini talep ederek, iş akdini fesih edebilir. İş akdini fesih etmek, işi durdurmak istemiyorsa, çalışırken Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurarak yada, dava yoluyla ücretini ve diğer haklarını talep edebilir. SORU 31-İŞÇİNİN ÜCRETİNDEN KESİNTİ
YAPILABİLİR Mİ ?
CEVAP 31-4857 sayılı İş Kanunun 38.maddesi
gereği, İşçi ile İşveren arasında karşılıklı yapılan iş sözleşmesi veya Toplu iş sözleşmesi var ise, bu sözleşmelerde ücret kesintisi cezası getirildiyse, ancak ceza karşılığı ücret kesilebilir. sözleşme yoksa veya sözleşmelerde ücret kesintisi cezası yoksa, işçiden kesinlikle ücret kesintisi yapılamaz.
Ayrıca sözleşmelerde ücret ceza kesintisi varsa, işçi ücretlerinden ceza olarak yapılacak kesintilerin işçiye derhal sebepleriyle beraber bildirilmesi gerekir. İşçi ücretlerinden bu yolda yapılacak kesintiler bir ayda 2 yevmiyesinden veya parça başına yahut yapılan iş miktarına göre verilen aylık ücretten işçinin 2 günlük kazancından fazla olamaz. İşçiden yapılan kesintilerin nereye yatırıldığı işçiye makbuz ile bildirilmek zorundadır. İşçi ücretinden yapılan kesintiyi işveren kesinlikle kasasına atamaz suçtur. SORU 32-EŞİT İŞE EŞİT ÜCRET NE
DEMEKTİR ?
CEVAP 32-4857 sayılı İş Kanunun 5.maddesi
gereği, ayrıca Türkiye’nin de altına imza koyarak kabul ettiği, Evrensel İnsan Hakları Beyannamesi ile Uluslar arası Çalışma Örgütü (İLO) 100 sayılı Sözleşmesi ve T.C.Anayasası hükümleri, eşitlik ilkesini düzenlemiştir. Buna göre, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında, kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında, belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, aynı işi yapan işçiler arasında, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi (4) aya kadar brüt ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31.maddesi hükümleri saklıdır. 20.madde hükümleri saklı kalmak üzere, işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını, işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür. SORU 33-YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKKI
VE İZİN SÜRELERİ NELERDİR ?
CEVAP 33-4857 sayılı İş Kanunun 53.maddesi
gereği, İşyerinde işe başladığı günden itibaren, sigortalı olsun veya olmasın deneme süresi de dahil olmak üzere bir yılını dolduranlar ücretli izne hak kazanırlar. İzin süresi aynı işverenin bir veya birkaç işyerindeki çalışmaların toplamına göre belirlenir. Niteliklerinden ötürü 1 yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; Bir yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) olanlara 14 günden, 5 yıldan fazla 15 yıldan az olanlara 20 günden, 15 yıldan fazla olanlara 26 günden az olamaz. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Bu haktan vazgeçilemez. Bu süreler asgari sürelerdir. İş sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesiyle artırılabilir. SORU 34-YILLIK İZNE HAK KAZANMA
VE İZNİ KULLANMA DÖNEMİ ?
CEVAP 34-4857 sayılı İş Kanunun 54.maddesi
gereği, işçinin aynı işverenin değişik işyerlerinde çalıştığı günlerin toplamı bir yılı geçmiş ise, bir yılın dolduğu tarihten itibaren gelecek yılın izni dolana kadar kullandırılır. Yıllık ücretli izinden kesinlikle vaaz geçilemez.
SORU 35-ÜCRETLİ İZNİN UYGULAN-
MASI NASIL OLUR ?
CEVAP 35-4857 sayılı İş Kanunun 56.maddesi
gereği, ücretli izin süresi işverence bölünemez. Ancak tarafların anlaşmasıyla ve bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok 3’e bölünebilir. Yıl içinde alınmış herhangi ücretli veya ücretsiz izinler yıllık izinden kesinlikle düşürülemez. Bu süreye denk gelen Ulusal Bayram, Genel tatil ve Hafta tatili günleri izin süresinden sayılmaz. İşçi, hak kazandığı yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. İşçi izinde uzun yola gidecekse, yıllık izin sürelerine ilaveten gidiş geliş için 4 güne kadar ücretsiz izin verilmek zorunludur. SORU 36-YILLIK İZİN ÜCRETİ NE
DEMEKDİR ?
CEVAP 36-4857 sayılı İş Kanunun 57.maddesi
gereği, yıllık izni kullanmaya başlamadan önce, izin günlerine ait ücreti, işveren işçiye avans olarak peşin ödenmek zorundadır. Akort, Komisyon ücreti, kâra katılma ve yüzde usulü ücret gibi belli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alanlara verilecek olan yıllık izin ücreti son 1 yıl içinde ücretlere zam yapılmış ise zam verildiği tarihe kadar ödenen ücretlerin toplamının üzerinden günlere bölünmek suretiyle bulunacak ücretin ortalamasından hesap yapılarak ödenir. SORU 37-İŞ AKDİ FESİH EDİLEN İŞÇİNİN
YILLIK İZİN ÜCRETİ NASIL
ÖDENECEK ?
CEVAP 37-4857 sayılı İş Kanunun 59.maddesi
gereği, çalışırken işçiye kullandırılmayan yıllık izin ücreti, işçinin iş akdi fesih edildiğinde, işi kendi bıraktığında veya ölümünde işveren, işinin yıllık izin ücretini son ücretinden kendisine veya hak sahibi mirasçılarına ödemek zorundadır. SORU 38-ÇALIŞMA SÜRESİ NEDİR ?
CEVAP 38-4857 sayılı İş Kanunun 63.maddesi
gereği, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine günlük 11 saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. SORU 39-FAZLA ÇALIŞMA NEDİR ? İŞÇİ
FAZLA MESAİYE KALMASI
İÇİN, ZORLANABİLİNİR Mİ ?
CEVAP 39-4857 sayılı İş Kanunun 63.maddesi
gereği, fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. 4857 sayılı İş Kanunun 42. ve 43. maddelerinde zorunlu nedenlerden dolayı yaptırılacak fazla mesailerin dışında, işçiye yaptırılacak olunan fazla mesailerde, işçinin onayı alınmak zorundadır. Onay vermeyen işçi fazla mesaiye bırakılamaz. Fazla mesaiye onay vermeyen işçinin iş akdi fesih edilemez. Fazla mesaiye işçi onay verse dahi bir yılda toplan işçinin yapacağı fazla mesai süresi 270 saati geçemez. İşçi gece vardiyasında 20.oo/06.oo saatleri arası 8 saatin dışında kesinlikle fazla çalıştırılamaz. İşveren bu yasal çalışma şartlarına uymadığı taktirde, işçi isterse tek taraflı tazminatlı olarak iş akdini 4857 sayılı İş Kanunun 24/2.maddesi gereği fesih edebilir. SORU 40-FAZLA SAATLERDE ÇALIŞMA
MESAİ ÜCRETİ NASIL ÖDENİR
VEYA FAZLA ÇALIŞMALARIN
YERİNE İZİN NASIL
KULLANILIR ?
CEVAP 40-4857 sayılı İş Kanunun 41.maddesi
gereği, Fazla çalışmalardaki saat ücreti haftalık 45 saatin altında yapılan çalışma sürelerinde, İş sözleşmeleriyle belirlenen saatin üzerinde fazla çalışma her bir saat için %25 artırılarak ödenir. Haftalık 45 saat çalışmalarda ise, 45 saatin üzerindeki fazla çalışma her bir saat için %50 artırılarak ödenir. İşçi isterse bu süreleri fazla çalışmanın yapıldığı tarihten itibaren 6 ay içinde 45 saatin altındaki çalışma sisteminde, yapılan her bir saat fazla mesai süresini %25 artırarak, 45 saatin üzerindeki çalışma sisteminde, yapılan her bir saat fazla mesai süresini %50 artırarak ücretli izin olarak kullanabilir. Fazla çalışmaları işverenler ücret bordrolarında ayrıntılı olarak belgelenmek zorundadır. Kayıtsız yaptırılan veya yapılan fazla çalışmaları, yaptıranda yapanda suçludur.
SORU 41-İŞÇİ ULUSAL BAYRAM, GENEL
TATİL GÜNLERİNDE ÇALIŞMAK
ZORUNDA MI ?
CEVAP 41-4857 sayılı İş Kanunun 44.maddesi
gereği, Ulusal Bayram, Genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı iş sözleşmeleri veya Toplu iş sözleşmesi ile kararlaştırılır. Ancak bu düzenlemelerin sınırı yasalardır. Kanunla tanınan haklara aykırı bir düzeleme yapılamaz. Kanunla kazanılmış haklar saklıdır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin ONAYI gereklidir. ONAY vermeyen işçi Ulusal Bayram, Genel tatil günleri çalıştırılamaz. Ulusal Bayram, Genel tatil günleri yapılan çalışmalar ücret bordrolarında ayrıntılı olarak gösterilmek zorunludur. Çalışan elamana artı 1 yevmiye verilir. SORU 42-TELAFİ ÇALIŞMASI NEDİR ?
CEVAP 42-4857 sayılı İş Kanunun 64.maddesi
gereği, zorunlu nedenlerle işin durması, Ulusal Bayram, Genel tatil ve Dini Bayramlardan önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok olan 11 saat çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Pazar, Ulusal Bayram, Genel tatil, Dini Bayram, ve Yıllık izin günlerinde kesinlikle telafi çalışması yaptırılamaz. SORU 43-ÇOCUKLARDA ÇALIŞMA YAŞ
SINIRI KAÇTIR ? ÇOCUKLAR
NASIL İŞLERDE ÇALIŞTIRILIR ?
CEVAP 43-4857 sayılı İş Kanunun 71.maddesi,
Anayasanın 50.maddesi gereği,15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Temel eğitimi tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri yemek saati dahil günde 7 haftada 35 saatten fazla olamaz. Ancak, 15 yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre yemek saatleri dahil günde 8 haftada 40 saate kadar artırılabilir. Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde 2 haftada 10 saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri yukarıda birinci fıkrada öngörülen süreleri aşamaz. SORU 44-İŞVERENİN İFLAS ETMESİ,
YADA MAL VARLIĞINA HACİZ
KONULMASI HALİNDE, İŞÇİNİN
ÜCRET ALACAĞI, NASIL
KARŞILANIR ?
CEVAP 44-4857 sayılı İş Kanunun 33.maddesi
gereği, işverenlerin konkordato ilan etmesi, işveren için haciz vesikası alınması veya iflası nedenleri ile işverenin ödeme güçlüğüne düştüğü hallerde geçerli olmak üzere, işçilerin iş ilişkisinden doğan son 3 aylık ücret alacaklarını karşılamak amacıyla İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ayrı bir Ücret Garanti Fonu oluşturulmuş ve işçi ücreti hiç alamama riskinden kurtarılmıştır. Son 3 aylık ücret alacakları İşsizlik Sigortasız Fonu kapsamında ayrı bir ücret fonu oluşturularak sağlanacaktır. Ayrıca, bir yük getirmemesi bakımından ücret fonu primlerinin işverence Sosyal Sigortalar Yasasının 77 ve 78. maddeleri ile belirlenen Sigortalarının prime esas aylık brüt kazancının işverene düşen bölümünden belli bir oranda kesinti yapmak suretiyle karşılanması esası benimsenmiştir. Yukarıdaki durumda sadece 3 aylık ücret Türkiye İş Kurumundan talep edilebilecektir. SORU 45-ZORUNLU NEDENLE ÇALIŞAMA-
YAN, YADA HER HANGİ BİR
NEDENLE ÇALIŞTIRILA MAYAN,
İŞÇİYE BU BEKLEME SÜRESİ İÇİN
ÜCRET ÖDENİR Mİ ?
CEVAP 45-4857 sayılı İş Kanunun 40.maddesi
gereği, zorunlu nedenlerden dolayı işyeri tarafından (1) haftaya kadar çalıştırılmayan işçiye aldığı ücretin en az yarısı ödenir. İşyeri tarafından (1) haftadan fazla uzatılan zorunlu ücretsiz izinleri işçi ister ise kabul etmeye bilir. İşçi (1) haftanın sonunda işe başlatılmamış ise iş akdi işverence fesih edilmiş sayılır. Bu konuda Yargıtay’ ın yeterince kararı mevcuttur. Ayrıca (1) haftadan fazla çalıştırılmayan işçi isterse İş Kanunun 24. maddesi III.fıkrası gereği, iş akdini kendi fesih edip kıdem tazminatı ile varsa diğer haklarını talep edebilir. SORU 46-ÇALIŞTIĞI İŞYERİNDEN ASKERE
GİDEN İŞÇİ, ASKERLİK DÖNÜŞÜ
İŞE BAŞLAMAK İSTEDİĞİNDE
İŞE BAŞLATILMAZ İSE, NE GİBİ
HAKLARA SAHİPTİR ?
CEVAP 46-4857 sayılı İş Kanunun 31.maddesi
gereği, işçi çalıştığı işyerinde askere gittiğinde, askerlik dönüşü aynı işyerine işe başlamak istediğinde, işyeri o işçiyi “o andaki ücret seviyesinden” işe başlatmak zorundadır. İşe başlatılmayan işçiye (3) aylık ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. SORU 47-İŞÇİ İŞE GİDEMEDİĞİ GÜNLERİN
HANGİLERİ ÜCRETSİZ İZİNLİ
SAYILIR ?
CEVAP 47-4857 sayılı İş Kanunun 25/2.(g)
fıkrası gereği, arka, arkaya 2 gün,30 gün içersinde her hangi bir tatil sonrası 2 gün, 30 gün içersinde değişik günlerde toplam 3 gün devamsızlık yapıldığında iş akdi tazminatsız fesih edilen işçi, bu devamsızlık yaptığı günlerin yakın aile içersinden birinin rahatsızlığı nedeniyle hastaneye götürüp getirmek veya hastanede başında kalmak, eşinin doğumundan dolayı işe gidemediği, bir yakınının ölümünde cenazesine katılmak, resmi makamlardan çağrıldığında çağrılan yere gitmek, rahatsızlığı ve tutukluluğu nedeniyle işe gidemediği günler keyfi devamsızlık değil, zorunlu olarak işe gidememektir. Bu nedenle o günler ücretsiz izinli sayılır. Bundan dolayı işveren işçinin iş akdini fesih edemez. Bu konuda yeterince Yargıtay kararları mevcuttur. SORU 48-GECE ÇALIŞMASI VE GECE
ÇALIŞTIRMA YASAĞI NEDİR ?
CEVAP 48-4857 sayılı İş Kanunun 69 ve 73.
maddesi gereği, çalışma hayatında gece en geç saat 20.oo'de başlayarak en erken saat 06.oo ‘ya kadar geçen ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez. Gece çalışması nedeniyle sağlığının bozulduğunu raporla belgeleyen işçiye işveren, mümkünse gündüz postasında durumuna uygun bir iş verir. Vardiyalı çalışan işçiler gece çalışıp çalışamayacaklarına göre önce muayene edilmek zorundadır. Vardiyalı çalışan işçiler, her hafta vardiyaları dönerli bir şekilde değiştirilmesi şardır. Aynı işçi sürekli olarak gece vardiyasında çalıştırılamaz. Sanayi ’ye ait işlerde (18) yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır. 18 yaşını doldurmuş kadın işçilerin gece postalarında çalıştırılmasına ilişkin usul ve esaslar Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak, bir yönetmelikte gösterilir. Mevcut yönetmeliklerde kadın işçilerin, gece çalıştırılma yasağı vardır. SORU 49-ANALIK HALİNDE ÇALIŞMA
ŞARTLARI VE SÜT İZNİ NEDİR ?
CEVAP 49-4857 sayılı İş Kanunun 74.maddesi
gereği, Kadın işçilerin doğumdan önce 8 doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak 8 haftalık süreye 2 hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki 3 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılamaz. İsteği halinde kadın işçiye, 16 haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 haftalık süreden sonra (6) aya kadar ücretsiz izin verilir. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır. SORU 50-ARA DİNLENMESİ NEDİR?
CEVAP 50-4857 sayılı İş Kanunun 68.maddesi
gereği, işçinin işyerinde günlük çalışma saati 4 saat veya daha aşağıya ise 15 dakika, çalışma saatleri 4 saatten fazla 7,5 saate kadar 7,5 saat dahil 30 dakika, çalışma saatleri 7,5 saatten fazla ise 1 saat ara dinlenmesi verilir. SORU 51-İŞÇİLERE PAZAR GÜNÜ TATİL
YAPTIRILMASI ZORUNLUMUDUR ?
CEVAP 51-Anayasanın 50.maddesinde işçilerin 7
günlük çalışma süresi içinde aralıksız olarak en az 24 saat tatil yapma hakları vardır. Bu hak hiçbir işveren tarafında engellenemez. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunun 46 ve 63.maddelerinde işçilerin haftada 6 günden fazla çalışmaları yasaklanmıştır. Haftada 6 gün çalışan işçiye en az 24 saat tatil yaptırılma zorunluluğu getirilmiştir. SORU 52-İŞ KAZASI NEDİR ?
CEVAP 52-506 sayılı Sigortalar Kanunun 26.
maddesi gereği ve 506 sayılı Sigortalar Kanunu hükümlerine göre;
a )-Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
b )-İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla,
c )-Sigortalının işveren tarafından görevli olarak başka bir yere
gönderilmesi yüzünden asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,
d )-Emzikli kadın sigortalının çocuğuna süt
vermek için ayrılan zamanlarda,
e )-Sigortalıların işverence sağlanan bir
taşıtla işin yapıldığı yere toplu olarak götürülüp getirilmeleri sırasında, meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaya iş kazası denilmektedir. Olayın iş kazası sayılabilmesi için, bu 5 hal ve durumdan birinde meydana gelmesi yeterlidir. SORU 53-İŞ KAZASINDAN KİMLER, NASIL
SORUMLUDUR ?
CEVAP 53-506 sayılı Sigortalar Kanunun 11.ve 26.
Maddesi gereği, İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar. İşçi alınmış bu tedbirlere uymakla yükümlüdür. İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır. SORU 54-İŞ KAZASI VE MESLEK
HASTALIKLARINA KARŞI
ÖNLEM ALMAYAN İŞVEREN
VEYA İŞVEREN VEKİLİNE
KARŞI YAPTIRIM NEDİR ? CEVAP 54-4857 s.İş Kanunun 7-79-99-105.maddesi,
Borçlar Kanunun 96-325-332. maddeleri, 5237 sayılı Türk Ceza Kanunun 85-89. maddeleri gereği, 3 aydan 1 yıla kadar, 3 yıldan 6 yıla kadar, 3 yıldan 15 yıla kadar hapis veya adli para cezası ile cezalandırılacak ve mağdurun durumuna göre bu ceza artırılabilecek, İş kazalarını ve meslek hastalıklarını azaltabilmenin en önemli yolu tedbir almak ve bu cezaları işler hale girmek için mağdurun bilinçlenmesini sağlamaktır. SORU 55-İŞ KAZALARI İLE MESLEK
HASTALIKLARI NEDENİYLE
MADDİ VE MANEVİ TAZMİNAT
DAVASI AÇMA SÜRESİ NEDİR ?
CEVAP 55-Borçlar Kanunun 125-332.maddeleri
gereği, iş kazası geçiren meslek hastalığına kapılan işçilerin, iş kazası geçirdiği, meslek hastalığına kapıldığı tarihten itibaren maddi ve manevi tazminat davası açma süresi 10 yıldır.
SORU 56-İŞ KAZASI GEÇİREN VE
MESLEK HASTALIĞINA
KAPILAN BİR İŞÇİNİN
MALULEN EMEKLİ OLMA
SÜRESİ VARMIDIR ?
CEVAP 56-506 sayılı Sigortalar Kanunu hükümleri
gereği, işçi iş kazası geçirdiği, Meslek hastalığına kapıldığı tarihten itibaren ne zaman isterse o zaman malulen emeklilik müracaatı yapabilir. SORU 57-İŞVEREN SİGORTASIZ İŞÇİ
ÇALIŞTIRABİLİR Mİ ?
CEVAP 57-506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunun
6.maddesi ve diğer hükümleri gereği, işveren iş müracaatı yapan işçiyi işe başlatmadan önce en geç 1 gün önce sigortaya bildirmek zorundadır. İşveren işçiyi sigortalı yapmadan işe başlatamaz. Hiçbir işveren sigortasız ve güvencesiz işçi çalıştıramaz.
SORU 58-İŞÇİ KENDİSİNİ SİGORTAYA
BİLDİREBİLİR Mİ ?
CEVAP 58-506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunun
hükümleri gereği getirilen ek maddeler ile 08.09.1999 tarihinden itibaren işe girenler, işe girdikleri günden itibaren, her işçi kendisini 30 gün içersinde sigortaya bildirebilir. İşçi kayıt dışı güvencesiz çalıştırılmaması için yasal zorunluluktur. SORU 59-SİGORTASIZ ÇALIŞTIRILAN
İŞÇİ NE YAPMALI ?
CEVAP 59-506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu
hükümleri gereği, işçi çalışmaya devam ederken işçinin kendisinin 30 günlük müracaat etme süresi geçtiyse, işçi istediği zaman sigortaya şikayet edebilir. Sigortalı yapılmayan bir işçi sigortaya şikayet edecekse, işçi vizite alacak kadar çalışıp ondan sonra vizite kağıdı istediğinde vermeyen işyeri hakkında Sigortaya şikayet edebilir. Şikayet 3 ay geçmesine rağmen çözülmemişse işyerine ihtarname çekerek işe girdiği tarihten itibaren geriye dönük sigortalı olmasını talep edebilir. Buna rağmen sigortalı yapılmazsa, çalışırken İş Mahkemesinde sigorta tespit davası açabilir. İşçinin iş akdi fesih edilmişse işe iade şartları oluşmuşsa işe iade davası açabilir. SORU 60-SİGORTA VEYA SAĞLIK
KURULLARI TARAFINDAN
2 GÜNE KADAR VERİLEN
“İSTİRAHAT” RAPORLU
GÜNLERİN ÜCRETİNİ, İŞÇİ
NEREDEN ALACAK ?
CEVAP 60-506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunun
110 ve 111.maddeleri gereği, 2 güne kadar alınan raporlarda sigorta değil, işyeri ödemek zorundadır. Ayrıca Sigorta tarafından hafta içi 4 güne kadar verilen raporlarda, “bir haftadan az olan raporlarda”, Pazar yevmiyeleri 4587 sayılı İş Kanunun 46.maddesi gereği, eksiltmeden işyeri tarafından ödenir. SORU 61-İŞÇİNİN TALEBİ HALİNDE
İŞVEREN TARAFINDAN VİZİTE
KAĞIDI VERİLMEZ İSE,
İŞVERENE UYGULANACAK
MÜEYYİDE NEDİR ?
CEVAP 61-506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununun
3910 sayılı değişik 140.maddesinin (f) fıkrası uyarınca, 506 sayılı Kanunun 90.maddesinde belirtilen, Sigortalıların ve bakmakla yükümlü oldukları kimselerin tedavisi için gerekli belgeyi (vizite kağıdı) Sosyal Sigortalar Kurumunun yazılı uyarısına rağmen üç iş gününde vermeyen işverenlerce fiilin oluştuğu günde bir aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir. Sigortalı işçiye Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından resen verilecek bir belge ile tedavisi yapılır.
SORU 62-İŞSİZLİK SİGORTASI ÜCRETİNDEN
YARARLANMANIN KOŞULLARI ?
CEVAP 62-4857 s.İş Kanunun 17 ve 24.maddeleri
ile 25.maddenin 1.ve 3. bentlerine göre iş akdi fesih edilen veya kendisi işten ayrılan işçilere, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu 50.maddesi gereği, iş akdi fesih edildiği tarihten geriye dönük son 3 yıl içersinde 600 gün pirim ödemiş, son 120 gün içersinde mazeretsiz devamsızlığı olmayan işçiler işsizlik sigortası ödeneğinden yararlanabilirler. İşçi işsizlik ödeneğinden yararlanmak için, iş akdi fesih edildiği veya işten kendi ayrıldığı tarihten itibaren 30 gün içersinde Türkiye İş Kurumu müdürlüğüne baş vurmak zorundadır. Askere giderken veya evlilik nedeniyle ayrılan, 4857 sayılı İş Kanunun 25.maddenin 2.bendinden iş akdi fesih edilen işçiler işsizlik sigortasından yararlanamazlar. Ancak işçi 4857 sayılı İş Kanunun 25.maddenin 2.bendindeki suçlardan hiçbirini işlemediğini İş Mahkemelerinde açacağı dava ile kanıtlarsa, dava sonrası davanın kesinleştiği tarihten itibaren 30 gün içersinde İşsizlik sigortası ödeneğini Türkiye İş Kurumu Müdürlüğüne müracaat ederek toplu halde alabilir. SORU 63-İŞSİZLİK ÖDENEĞİNİN SÜRESİ
NE KADARDIR ?
CEVAP 63-4447 sayılı İşsizlik ödeneği Kanunun
50.maddesi gereği, son 3 yıl içersinde
600 gün prim ödemiş olanlar için, 180 gün, 900 gün prim ödemiş olanlar için 240 gün, 1080 gün ve daha fazla prim ödemiş olanlar için 300 gün süre ile işsizlik ücreti ödenecektir. Ödenek miktarı, işsizin prime esas son 4 aylık Sigortaya bildirilen ücretinin ortalamasının %50'si olarak hesaplanacaktır. Not; Yeni Sigortalı işe başlayan bir işçi, işe başladığı tarihten itibaren 3 gün içersinde, yeni işe başladığını İşsizlik sigortası ücretinden yararlanmasının durdurulmasını talep etmek zorundadır. Talep etmediği taktirde suçtur. Kurum öğrendiği tarihten itibaren, işçiden faiziyle birlikte geriye alır.
SORU 64-İŞÇİNİN SENDİKA ÜYESİ
OLMASINA ENGEL OLMAK
SUÇMUDUR ?
CEVAP 64-Sendikalı olmak Anayasal haktır.
Anayasanın 51.maddesi gereği, işçinin istediği sendikaya üye olması, kesinlikle engellenemez. İşçinin sendikaya üye olmasına engel olmak için, İş ve Çalışma Hürriyetini İhlal ederek Cebir “zor” kullanmak, Tehdit etmek, Şiddet kullanmak, Farklı “değişik işlerde çalıştırmak, Aylık ücretini düşürmek, Ücret zammı uygulamamak, Fazla mesailerini, varsa İkramiyelerini veya başkaca var olan Sosyal haklarını ve Vizite kağıdı vermemek gibi” muameleye tabi tutmak 5237 sayılı Türk Ceza Kanunun 117 ve 118.maddeleri ve diğer hükümleri gereği suçtur. Bu suçu işleyen işveren veya işveren vekilleri hakkında mağdur işçinin şikayeti üzerine, yapılacak yargılamada 6 ay ile 3 yıl arası hapis cezası ile cezalandırılır. SORU 65-SENDİKA ÜYESİ OLMAKTAN
DOLAYI, İŞÇİYE FARKLI MUAMELE
YAPILDIĞI ZAMAN, İŞÇİNİN NE
GİBİ HAKLARI VARDIR ?
CEVAP 65-2821 s. Sendikalar Kanunun 31.maddesi
gereği, işveren sendika üyesi ile üye olmayan işçi arasında “sendikalı işçinin, aylık ücretini düşürme, işini değiştirme, varsa ikramiye, servis, yemek ve diğer sosyal haklarını kaldırır, tüm işçilere ücret zammı verirken sendika üyesi işçiye ücret zammı vermez ve iş vermeyip bekletir ise” işçi işyerinde çalışırken “64.sorunun cevabındaki cezai yaptırımın dışında” işyerine karşı en az 12 aylık ücret tutarı sendikal tazminat talebiyle İş Mahkemelerinde dava açabilir. SORU 66-İŞÇİNİN GERÇEK AYLIK ÜCRETİ
İLE VARSA İKRAMİYE, PRİM,
BAYRAM, HACIRAH, YAKACAK,
YAPILIYORSA FAZLA MESAİ
GİBİ ÜCRETLE İLGİLİ VERİLEN
TÜM HAKLARI, ÜCRET
BORDROSUNDA AYRINTILI
OLARAK GÖSTERİLMEK
ZORUNDAMI ?
CEVAP 66-Sosyal Sigortalar Kanunu, İş Kanunu,
Vergi Kanunu,İşsizlik Sigortası Kanunu hükümleri gereği işçiye ödenen gerçek aylık ücret, varsa İkramiye, Prim, Bayram, Hacırah, Yakacak, yapılıyorsa Normal ve Pazar fazla mesai, Ulusal Bayram, Genel tatil yevmiyeleri gibi ücretler, ücret bordrolarında gösterilmek zorunludur. Ücret bordrolarında gösterilmeyen tüm haklar kayıt dışıdır. İşçiye ödenen tüm haklar, ücret bordrolarında gösterilmediği veya eksik gösterildiği taktirde, buna vesile olan işveren veya işveren vekilleri Adli, Hukuki, İdari suç işlemiş sayılırlar. Adli, Hukuku, İdari suç işleyenler hakkında mağdur olan işçi, kendisini mağdur edenler için, Türk Ceza Kanunu hükümleri gereği adli suç duyurusu yapabilir. İş Kanunu, Sosyal Sigortalar Kanunu, İşsizlik Sigortası Kanunu hükümleri gereği ilgili kurumlara şikayet edebilir. Dava açabilir.
Her ay işçinin eline geçen gerçek aldığı Aylık ücreti, varsa İkramiyesi, Prim, Bayram, Hacırah, Yakacak, Yapılıyorsa Normal ve Pazar fazla mesai ücretleri ile çalışıyorsa Ulusal Bayram, Genel tatil, Dini Bayram yevmiyeleri ücret bordrolarında gösterilip Sigortaya bildirilmiyorsa, işçi çalışırken rahatsızlığı nedeniyle kendisine verilen raporlu kaldığı günlerin ücretleri, işçi işten atıldığı zaman İşsizlik Sigortası ödeneği, işçi işten atıldığında Kıdem, İhbar, tazminatı ile İş Kazası Meslek hastalığı nedeniyle talep edeceği Maddi ve Manevi tazminatları, haksız yere işten atıldığında talep edeceği İş Güvencesi ve Sendikal tazminatları ile diğer tazminatlar düşük olur. Ayrıca işçi normal veya malulen emekli olduğunun da ömür boyu düşük ücret alır. Gerçek aldığı ücretlerden Sigorta primi ve Gelir vergisi tam kesilmeyen ücretlerin, Sigorta primini ve Gelir vergisini devlet dolaylı olarak emekçilerin ve diğer fakir katmanların cebinden bir biçimiyle alır.
Çözüm kolay, işçi çalışırken gerçek ücretinin, ücret bordrolarında görülmesi için, Sigortaya, Maliyeye, Türkiye İş Kurumuna, Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayet edecek, gerekirse Savcılığa suç duyurusu yapacak ve Mahkemelerde dava açarak bu sorunu çözecektir. SORU 67-İŞ VE ÇALIŞMA HÜRRİYETİNİN
İHLALİ DURUMUNDA İŞÇİ NE
YAPMASI GEREKİR ?
CEVAP 67-5237 s. Türk Ceza Kanunun 117.maddesi
gereği, işçi çalışırken işveren veya vekilleri tarafından işçiye karşı herhangi bir nedenle tehdit, cebir “zor” kullanılırsa, işçinin aylık ücreti düşürülür, emeğinin altında ödenir, yaptığı fazla mesailer ödenmez, işçinin işi tehdit mahiyetinde değiştirilirse, işçi karşılıksız çalıştırılır sömürülürse, mağdur işçinin şikayeti üzerine 6 aydan 2 yıla kadar bu suçu işleyen işveren veya işveren vekilleri hapis cezası ile yargılanacaktır. Ancak bu ceza hakim taktiriyle 100 günden az olmamak kaydıyla paraya çevrilebilecektir. SORU 68-İŞÇİ İŞYERİNDE ÇALIŞIRKEN HER
HANGİ BİR SUÇTAN DOLAYI HAK-
KINDA TUTULAN TUTANAKLARI
İMZALAMAK ZORUNDAMI ?
İMZALARKEN NEYE DİKKAT
ETMESİ GEREKİR ? İMZALADIĞI
EVRAK İŞÇİNİN KENDİSİNE
VERİLMESİ GEREKİRMİ ?
CEVAP 68-İşçi işyerinde çalışmakta iken hakkında
tutulan tutanaklarda suçlama varsa suçlama karşısında mutlak kendisi savunması gerekir. Yaptığı savunmanın altına mutlaka imzasını da atacaktır. İşçinin savunması alınmadan tutulan tutanağın ve verilen ihtar cezasının hiçbir geçerliği yoktur.
Her işçi hakkında tutulan tutağa imza atarken, dikkat etmesi gereken husus, tutanakta suçlama varsa, savunmasını yaparak en alta yukarıdaki suçlamaları kabul etmediğini, bu belgeyi Kanundan doğan tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla imzalıyorum yazısını yazarak tarih atarak imzalayacaktır. Her işçi hakkında tutulan tutanağa imza atarken, dikkat etmesi gereken husus, tutanakta iddia varsa, savunmasını yaparken en alta yukarıdaki iddiaları kabul etmediğini, bu belgeyi Kanundan doğan tüm yasal haklarım saklı kalmak kaydıyla imzalıyorum yazısını yazarak tarih atarak imzalayacaktır. İmzalattırılan her evrakın bir nüshası işçiye verilmesi zorunlumudur. İşçiye imzalattırılan her evrak 2 nüsha yapılmak zorundadır. İşçiye imzalattırılacak olan evrak önce işveren tarafından imzalanıp işçiye verilir, işçi ise okuduktan sonra işverende kalacak olan evrakın altına ihtirazlarını yazarak imzalar. Evrak işçiye verilmez ise işçi kendisine evrak verilmediği sürece evrakı imzalamak zorunda değildir. İmtiyaz Sahibi; BATİS
BAĞIMSIZ TEKSTİL
İŞÇİLERİ SENDİKASI Genel Başkan
Metin BURAK Sakarya Mh.Güven Sk.Babadağ Apt.N0: 2 K.2 D.5
Telefon : 0224-2515583-2515584-0532-2854472 Osmangazi/BURSA
|
