|
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
ÖNSÖZ İşçi kardeşlerim, hepinizin bildiği gibi hukuk dergimizin üçüncüsünü çıkarıyoruz. Sosyal Hukuk Devletinde yaşayan her emekçi, ülkemizdeki hukuk işlerliğini mutlak bilmesi gerektiği düşüncesindeyiz. Bu düşüncelerle 2006 yılı içersinde ülkemizin değişik il ve ilçelerinde iş davalarıyla ilgili Yargıtay kararları ile Hukuk Genel Kurul kararlarını, ayrıca ilimizde gerek sendika olarak, gerekse sendikamızın avukatları vasıtasıyla yürüttüğümüz davalardan seçme Yargıtay kararlarını topladığımız bu dergimizde daha önceki dergiler gibi çalışma hayatınızdaki aksaklıklar ile haksızlıkları giderme konusunda yararlı olacağı düşüncesindeyiz. İşçiler yaşadığı her yerde, sömürgeci kapitalist sisteme karşı, örgütlü yaşamak zorundalar. Örgütlü yaşamayan işçi ve işçi sınıfı, karşı sınıf kapitalizm tarafından köle gibi kullanılır, daha fazla sömürülür. İşte bu nedenledir ki yaşadığımız ülkenin yaşama şartlarını, hukukunu çok iyi bilmek zorundayız. Yaşama şartlarını ve hukukunu bilmediğimiz taktirde sistemin vahşiliğinin dışında, birde bilgisizliğimizden dolayı ezilir, sömürülürüz. Sendikalarının asıl görevi olan, işçi sınıfını örgütlemek için sendikaları okul haline getirmek, öncelikle her işçinin yaşadığı, kendi ülkesindeki yaşama şartlarını öğretmek, vahşi kapitalizmde emek ve sermaye çelişkisini çok iyi anlatarak, emek cephesini oluşturmaktır. Bu görevi benimsemeyen sendikalar emek örgütü olamaz. Sendikalar, sermaye ile emek arasında köprü ve arabulucu değildir. Sendikalar sermaye karşıtı emek örgütleridir.
İşçi kardeşlerim, Bağımsız Tekstil İşçileri Sendikası ( BATİS ) yaşadığımız Coğrafyada çalışan işçileri, işçi haklarıyla ilgili hukuki bilgileri öğretmeye, işçileri bilinçlendirip dönüştürmeye, dönüştürerek örgütlemeye, örgütlü olarak mücadele etmeye devam edecektir. Çünkü İşçi Sınıfının yaşamı örgütlü mücadele içinde vardır !
BATİS
Genel Başkanı
Metin BURAK
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Sendikal Mücadelede, %10 ülke, %50 + 1 İşyeri barajının Anayasa ve Uluslar arası İLO Sözleşmelerine aykırılığı ile barajları savunanların işçi sınıfına zararları ?
Demokratik Hukuk Devletinde 1982 Anayasası ile bir taraftan sendika kurma özgürlüğü getirirken, diğer bir taraftan aynı Anayasayı çıkaranlar 1983 yılında 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanununu çıkararak örgütlenmenin önüne %10 ülke, %50 + 1 işyeri barajı getirerek sendikaların işçi sınıfına ekonomik kazanım elde etmelerine engel olmak, Demokratik Hukuk Devleti ile hiçbir şekilde bağdaşmaz. İş Kolu sendikacılığını getiren 2821 sayılı Sendikalar Kanunu ile işçi sınıfına ekonomik kazanım getirmeye engel olan 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunun altına imza atan ve halen savunanlar, Demokratik Hukuk Devletine karşı gelenlerdir.
Ülkemizde Kapitalist düzen ile kol kola sendikacılık yapmayı doğru sananlar, her geçen gün sendikaların kan kaybettiğini görmeyenlerdir. Kitlesel olarak ağırlıklı sendikalar işçi sınıfını örgütlemek için var olmuş olsaydılar, bugün ülkemizde %10 ülke, %50 + 1 işyeri barajı olmazdı.
İşçi Sendikaları, emeği karşılığında sabit ücretlerle çalışan işçiler tarafında kurulan örgütlerdir. Bu nedenle Kapitalist sistemin kurduğu siyasi partiler gibi ülkenin her yerinde örgütlenerek %10 zorunlu ülke barajı getirmek, işçi sendikalarının karşısında olmak demektir. Sendikal örgütlenmenin karşısında olmak ise, demokrasiye karşı “düşman” olmak demektir.
1982 Anayasasından buyana halka demokrasi vaatleriyle iktidara gelen partiler, işçi sınıfının sendikal örgütlülüğü için, hiç bir şey yapmadıkları gibi sürekli olarak engel olmuşturlar. Bu şunu göstermektedir ki 12 Eylül 1980 sonrası iktidara gelen siyasi partiler, işçi sınıfının demokrasisi için hiçbir şey yapmadılar.
Anayasada sendikal örgütlenme özgürlüğü derken, İLO Uluslar arası Çalışma Örtünün şartları kabul edilirken, diğer bir taraftan ise Kanunlar ile Sendikal Örgütlenme özgürlüğü ortadan kaldırılmıştır. Diğer taraftan AB sürecinde, Anayasada değişiklik yaparak İnsan Haklarına, Toplumun Örgütlenme haklarına engel olan Kanunlar yerine AB normları uygulanmak zorunda denmesine rağmen, hiçbiri uygulanmamaktadır.
Halk Demokrasini benimseyen ülkelerde emekçi halkın örgütlenmesinin önündeki tüm engeller kaldırılırken, Halk Demokrasini benimsemeyen ülkelerde ise, bizde olduğu gibi emekçi halkın örgütlenmesine sürekli engel olunur.
BATİS
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
YILLIK ÜCRETLİ İZİN
Anayasanın çalışanlara tanıdığı dinlenme hakkı ( madde 50 ) çerçevesinde yapılan yasal düzenlemenin bir bölümünde ücretli olarak verilen yıllık izin hakkı oluşturmaktadır.
Yıllık ücretli izin, işçiler açısından önemli bir uygulama alanı bulan bir kurumdur. Ancak ne yazık ki Türk Hukuku tüm işçiler açısından tek bir yasal düzenleme içermemektedir. Yıllık ücretli izin çeşitli Kanunlarda ayrı, ayrı düzenlenmiştir. Nitekim Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanununda bu konu ayrıca ele alınmıştır.
Çalışmamızda ise genel bildiler verildikten sonra, 4857 sayılı İş Kanunu esas alınarak Yıllık ücretli izin değerlendirilecektir.
I-) YILLI ÜCRETLİ İZİN HAKKINDA GENEL BİLGİLER; A-) YILLIK ÜCRETLİ İZİN KAVRAMI;
Yıllık ücretli izin, belli bir bekleme süresini doldurarak yorulan ve halen çalışabilir nitelikteki işçiye, birbirine izler şekilde ve ilke olarak bölünmeden ücretli bir şekilde sağlanan yıllık dinlenme olanağıdır. Yıllık iznin temel amacı bekleme süresi boyunca çalışan ve yorulan işçinin yorgunluğunu atabilmesi, dinlenebilmesidir. Ancak dinlenmemin de işçinin o ana dek aldığı ücretinin kaybolmamasına bağlı bulunduğu açıktır. Bu yüzden yıllık izin süresince işçinin ücretinin ödenmesine devam edilmesi zorunludur. B-) YILLIK ÜCRETLİ İZİNİN ÖĞELERİ;
Yukarıda verilen kavramda da anlaşılacağı üzere yıllık ücretli izin iki öğeden oluşmaktadır:
1-) Dinlenme amacına yönelik serbest zaman ; Bu öğe, ücretin bir kısmı olarak değil işçinin kişiliğine bağlı bir nitelik gösterir. Bu yüzdendir ki, yıllık ücretli iznin “izin öğesinin başkasına devri, haczi, mirasçıya geçmesi söz konusu olmaz.”
2-) Tanınan serbest zamana ait ücret; Bunun temelinde dinlenmesi amacıyla iş görme borcundan kurtulan işçinin, ancak gelir kaygısından uzak olduğu taktirde dinlenebileceği gerçeği yatar. C-) YILLIK ÜCRETLİ İZİN TALEBİNE HAKLI KILAN NEDENLER;
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
1-) Sağlık nedenleri; Her ne kadar günümüzde artık eskisinden çok daha az insan gücü kullanıldığı gerçeğine inkar etmesek de, zamanımızın modern teknolojisinde dahi insan hale fiziksel bir güçtür. Aslında işin doğası gereği her iş hem fiziksel hem de ruhsal yönden ayrı işçiyi yormaktadır. Hal böyle olunca sağlık açısından işçinin dinlendirilmesi bir zorunluluktur. Toplumun büyük bir çoğunluğunu oluşturan işçinin dinlendirilmesi bir anlamda da toplum sağlığına hizmet etmektedir.
2-) Sosyal ve ekonomik nedenler; İnsan, doğası gereği sosyal bir varlıktır. Çeşitli sosyal etkinliklere katılabilmesi için de zamana ihtiyaç vardır. İşte işçinin yıllık ücretli izni de, kültürel ve sosyal aktivitelere katılabilmesi için aradığı zaman dilimidir.
Ayrıca yılık ücretli iznini çeşitli aktiviteler ile değerlendiren işçi diğer yandan da ülke ekonomisine katkı sağlayacaktır.
D-) YILLIK ÜCRETLİ İZİN KURUMUNUN TARİHSEL GELİŞİMİ;
1-) Yıllık ücretli izin kurumunun batıdaki tarihsel gelişimi; Batıda, yıllık ücretli izin hakkının ilk kez memurlara tanıdığı görülmektedir. Örneğin Almanya’da 21 Mart 1873 tarihli İmparatorluk Memurları Kanunu ile İmparatorluk Memurlarına yıllık izin hakkının tanındığı görülmektedir. Buna karşın, işçilere bu dönemde Kanunen yıllık izin hakkı tanınmadığı söylenebilir. Almanya’ da yıllık ücretli izine yer veren ilk Kanun 30 Nisan 1938 tarihli Gençleri Koruma Yasası olmuştur. İngiltere’de ise ilk kez yıllık ücretli izinle ilgili Kanun 1901 yılında çıkarıldığı görülmektedir.
2-) Yıllık ücretli izin kurumunun Türkiye’deki tarihsel seyri; tarihimizde Osmanlı İmparatorluğundan önce olmadığı gibi Osmanlı İmparatorluğunun sonlarına doğru mecellede de bu kuruma yer verilmemiştir. Hatta 1876,1921 ve 1924 Anayasalarında dahi bu kuruma yer verilmemiştir. Bugün hala yürürlükte olan 1926 tarihli Borçlar Kanunu ve ilk İş Kanunumuz olan 1936 tarihli Kanun açısından da durum aynıdır.
Yıllık ücretli izin hakkı ülkemizde ilk kez 13.06.1952 tarihli ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu ile gazetecilere tanınmış daha sonra bunu 10.03.1954 tarih ve 6379 sayılı Deniz İş Kanunu izleyerek gemi adamlarına yıllık ücretli izin hakkı getirilmiştir.
Genel anlamda yıllık izin Kanunu ise 11.04.1960 tarih ve 7467 sayılı “yıllık ücretli izin” Kanunu ile yürürlüğe girmiştir. Ayrıca 06.05.1960 tarihinde birde “yıllık ücretli izin talimatnamesi” yayınlanarak yürürlüğe konulmuştur. 28.07.1967 tarih ve 931 sayılı İş Kanunu çıkarılarak 7467 sayılı yıllık ücretli izin Kanunu yürüklükten kaldırılmıştır.
BATİS İŞ HUKUKU DERSİ 3/2007
Günümüzde ise yıllık ücretli izin 4857 sayılı İş Kanunun da düzenlenmiştir. Ayrıca bu Kanuna dayanılarak çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmenliği de yürürlüktedir.
E-) YILLIK ÜCRETLİ İZNİN HUKUKİ NİTELİĞİ;
Yıllık ücretli izin kurumunun hukuki niteliğine yönelik olarak ileri sürülen çeşitli görüşler olsa da Anayasamızın yıllık ücretli izini ekonomik ve sosyal haklar içinde yer verdiği de dikkate alındığında, bunun “ekonomik-sosyal bir hak” olduğu söylenebilecektir. Kaldı ki yıllık ücretli izinin temelinde yatan düşünce ve izlediği tarihsel seyir bizi yine aynı sonuca götürecektir.
Fakat aynı zamanda, işçiye bir yıl boyunca yorgunluğunu atıp, taze iş gücü toplayabilme imkanının tanınması, işverenin işçinin kişiliğini sağlığını gözetmesi bağlamında mütalaa edilebilecektir. İşte bu yönüyle yıllık ücretli izinin, işverenin işçiyi gözetme borcu çerçevesinde değerlendireceği, buna aykırılığında işçiyi gözetme borcuna aykırılık olgusuna girdirileceği açıktır.
II-) 4857 SAYILI İŞ KANUNUNDA YILLIK ÜCRETLİ İZİN; A-) YILLIK ÜCRETLİ İZİNE HAK KAZANMA KOŞULLARI;
1-) İŞ KANUNUNA TABİ BİR İŞYERİNİN BULUNMASI;
Her ne kadar 4857 sayılı İş Kanununda her hangi bir metinde böyle bir koşul açıkça aranmasa da, İş Kanunun kapsamına girmeyen bir işyerinde çalışan işçinin, yıllık ücretli izin hakkına sahip olmadığı açıktır. Ancak bu kuralın istisnasını Yıllık Ücretli İzin Yönetmenliğinin 4.maddesi oluşturur. Şöyle ki; Maddenin ikinci fıkrasında ki ifadeye göre; “bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları sürelerde hesaba katılır.”
Kanımca, bu düzenleme işçiyi koruyucu niteliği ile amaca uygundur. Aksi halda uygulamada işçi aleyhine olumsuzlukların çıkması muhtemeldir.
2-) İŞ KANUNUN TABİ BİR İŞÇİNİN BULUNMASI;
Yıllık ücretli izin hakkı, İş Kanununa tabi işçilere tanınmıştır. Buna göre, İş Kanununun kapsamına dahil olmayan işveren kural olarak yıllık ücretli izin hakları yoktur.
Ancak, İş Kanununun kapsamına girmeyen kişi, Sendikalar Kanuna göre işçiyse ve Toplu İş Sözleşmesinde de o yolda hüküm varsa, bu kişide yıllık ücretli izin hakkından yararlanır.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
3-) İŞÇİNİN SÜRELİ BİR İŞTE EN AZ BİR YIL ÇALIŞMIŞ BULUNMASI;
a-) Fiili Çalışma;
İşçinin yıllık ücretli izini hak kazanabilmesinin en önemli koşulu, işyerinde belirli bir süre çalışmış bulunmasıdır. Buna “bekleme süresi” de denile bilir. Bu süre İş Kanunun madde 53/1 uyarınca, en az bir yıldır. Söz konusu bir yıllık süre, işçinin işyerine girdiği günden itibaren hesaplanır. Eğer iş sözleşmesinde deneme süresi kararlaştırılmış ise bu sürede bir yılın içinde hesaplanır.
Bir yıllık çalışma esası uyarınca Yargıtay’ca da belirtildiği üzere, bir takvim yılında ki kısmi çalışmalar için izin hakkı ve parası söz konusu olmayacağı gibi, bir yılı doldurmayan süre için orantılı olarak izin hakkı doğmaz.
aa-) Aynı işverenin bir veya birden çok işyerinde çalışma;
Bir yıllık bekleme süresinin, aynı işverenin işyerinde geçmiş bulunması zorunludur. Ancak, bu sürenin tamamının, aynı işyerinde geçmesi gerekmez. Çünkü bekleme süresinin hesabında işçilerin, aynı işverenin değişik işlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önünde tutulur. Bir Yargıtay kararına göre işçinin, işverenin ortağı bulunduğu işyerindeki hizmetleri de göz önünde tutmak gerekir.
bb-) Sürekli bir işte çalışma;
İşçinin belirli veya belirsiz bir süre için hizmet sözleşmesi yapmış olmasının, yıllık izin yönünden herhangi bir önemi yoktur. Önemli olan, işçinin aynı işverenin işyerinde veya işyerlerinde bir yıl süreyle çalışmış olmasıdır. Bur da söz konusu olan sürekli bir iştir. İş Kanunun yıllık ücretli izne ilişkin hükümleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz.
Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimde kampanya işlerinde çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından yararlanamazlar. ( madde 53/3 ).
b-) Çalışmış Sayılma;
İş Kanunu yıllık ücretli izin hakkının kazanılması için gereken bir yıllık çalışma süresinin hesabında, bazı sürelerin çalışılmış gibi sayılacağı belirtmiştir. ( madde 55 ) .
Kanunun bunları şöyle sıralamıştır:
aa-) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler,
bb-) Kadın işçilerin 74.madde uyarınca doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları sekizer hafta,
cc-) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya her hangi bir Kanundan dolayı görevlendirilmesi nedeniyle işine gidemediği süreninin 90 günü,
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
dd-) Zorlayı nedenler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi halinde, yeniden işe başlama şartıyla, işçinin çalışmadığı sürenin 15 günü,
ee-) Çalışma süresinden sayılan haller ( madde 66 ),
ff-) Hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri,
gg-) Röntgen işinde çalışanlara 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan Tüzüğe göre Pazar günü dışında verilmesi gereken yarım günlük izinler,
hh-) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmalarına, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatıyla ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konularıyla ilgili uluslar arası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,
ıı-) İşçilerin evlenmelerinde 3 güne kadar, ana ve babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde 3 güne kadar verilecek izinler,
jj-) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 4857 sayılı İş Kanunun 65.maddedeki kısa çalışma süreleri,
kk-) Yıllık ücretli izin hakkının uygulanması sonucu işçinin kullandığı yıllık izin süresi. B-) YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİ VE UYGULANMASI;
1-) İZİN SÜRELERİ;
4857 sayılı İş Kanunu yıllık ücretli izin sürelerini, işçilerin işyerindeki hizmet sürelerini ( kıdemlerini ) ve yaşlarını esas alarak belirlemiştir. Buna göre, işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
a-) Bir yılda beş yıla kadar ( 5 yıl dahil ) olanlara 14 günden,
b-) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,
c-) On beş yıl ( dahil ) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.
Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle, 50 ve daha yukarı işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz. Tabi hemen belirtmek gerekir Kanunda ön görülen bu süreler en az süreler olup, bu süreler sözleşme ile artırılabilir.
Eski 1475 sayılı İş Kanunu döneminde işyerinde 5 yıl kıdemi bulunanların hangi guruba gireceği konusundaki tartışmalar, yeni Kanunun açık ifadesi ( 5 yıl dahil denilerek ) ile son bulmuştur.
2-) İZNİN UYGULANMASI;
a-) İzinin Gelecek Hizmet Yılı İçinde Kullanılması,
İşçi, İş Kanunu madde 54/4 uyarınca her hizmet yılına karşılık hak ettiği yıllık ücretli iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanılır. Bu hüküm, yıllık izin hakkından
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
vazgeçilmeyeceği hükmü ( madde 53/2 ) ile birlikte ele alındığında, sadece ücretinin ödenmesi suretiyle işçinin yıllık izin süresini çalışarak geçirmesi söz konusu olamayacağı gibi, izin sürelerinin, zorunlu bir neden olmaksızın birleştirilerek sonraki
yıllarda kullandırılması Kanuna aykırı olacak, fakat bu durumlarda işçi izin hakkını kaybetmiş sayılmayacaktır. Aksi halde işçi sırf para alabilmek düşüncesiyle izin hakkından vazgeçme olanağına sahip olur ki, bu durum Anayasa ile güvence altına alınmış olan dinlenme hakkına aykırı düşer. Yargıtay’a göre işçinin iş sözleşmesi devam ederken verdiği dilekçeyle izin hakkını kullanmayacağı ve ileride hak talep etmeyeceği yolunda bir vazgeçme beyanı hukuken geçerli olamaz ve emekli olan işçiye izin ücretinin ödenmesi gerekir.
b-) Yıllık İznin Kullanım Zamanının Belirlenmesi,
Yıllık ücretli iznin somut olarak kullanımı gereken tarihin ( izin zamanın ) kim tarafından ve nasıl belirleneceği önemli bir sorun olarak karşımıza çıkacaktır. İsviçre ve Alman Hukukunda olduğu gibi Türk Hukukunda da yıllık ücretli izinle ilgili mevcut yasal düzenlemeler incelendiğinde yıllık ücretli iznin somut olarak kullanım tarihini belirlemenin işverene bırakıldığı sonucuna varılmıştır. Yıllık Ücretli İzin Yönetmenliğin 15.maddesine göre “işçi sayısı 100 den fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam 3 kişiden oluşan izin kurulu kurulur.” Aynı Yönetmelik madde 18’e göre ise “ işçi sayısı 100 den az olan işyerlerinde ; izin kurulunun görevleri, işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilir. Yıllık ücretli izin kullanımı zamanları bu kurul yada kişilerce belirlenecektir. Yıllık ücretli izin kullanım zamanlarının belirlenmesinin, işverenin yönetim hakkına girdiği kabul edilir.
Yönetmelik madde 7 şöyledir ; İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. Ancak hemen belirtmek gerekir ki böyle bir yazılı dilekçe olmasa dahi, işveren yıllık izni kullandırmak zorundadır. Bu işçinin Anayasal bir hakkıdır. Hatta işveren belirlediği izin tarihinde işçi çalışmak istese dahi bunu engelleyerek iznini kullandırma hakkına sahiptir. Yeter ki işveren bu döneme ait ücreti işçiye ödesin.
Yargıtay kararlarında yıllık ücretli iznin hizmet akdi son bulana denk işverence belirlenecek bir tarihte kullandırılabileceğini benimsemiştir. Kanımca yıllık ücretli izin kurumunun tarihsel akışına ve bununla hedeflenen amaca bakıldığında, yıllık ücretli izni kullanması gereken yılda kullanamayan işçi dinlenemeyecek, sosyal aktivitelerini zamanında yerine getiremeyecek ve dolayısıyla amaç gerçekleşemeyecektir. Bu ise istenen bir sonuç değildir. Dolayısıyla, daha caydırıcı yaptırımlar ile işveren yıllık ücretli izinleri zamanında kullandırmak zorunda
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
bırakılmalıdır. Bu konuda yıllık ücretli iznin bölünerek kullandırılmasında bir bölümün asgari 10 gün olacağı, bunun nedenin ise bu sürenin işçiyi en azından biraz dinlendirebileceği kuralını hatırlarsak, iznin kullanılması gereken yıl içinde, işçinin en azından 10 gün izne çıkartılması amaca uygun olacaktır.
c-) İzin Kullanma Biçimi ve Yöntemi,
İznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara, eğer isterlerse bu hususu belgelemeleri koşuluyla, gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.
Kural olarak yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez (İş Kanunu madde 56/1). Ancak maddenin devamı incelendiğinde bazı şartların varlığı halinde bu kuralın istisnalarının olduğu görülmektedir. Yıllık ücretli izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden aşağı olamamak üzere en çok üçe bölünebilir (İş Kanunun madde 53/3).
İzinin bölünerek kullanılmasındaki anlaşmanın taraflarının işçi ile işveren olduğu açıktır. Ancak, yıllık iznin bölünerek kullanımının hizmet akdinin içeriğini ilgilendirdiği ve Toplu İş Sözleşmesi ile de hizmet akitlerinin içeriğine yönelik hüküm getirebileceğinden hareket edilirse, TİS ile getirilen bölünmenin de o TİS ile bağlılığı gerçekleşen işçiye ve işvereni bağlayacağı söylenebilecektir. TİS geçerlilik şekli olduğu kabul edilen yazılış şekle tabi kılındığında bölünmeye yönelik kaydında yazılı biçimde TİS de yer alması gerekir. Ancak diğer hallerde yazılılık gir geçerlilik şartı olarak değerlendirilmemelidir.
Yıllık izinin bir bölümünün 10 günden az olamayacağı kuralının temelinde, işçinin asgari bir ölçüde kesintisiz dinlenmesi gerektiği, aksi halde yıllık ücretli izinde hedeflenen dinlenme amacının sağlanamayacağı var sayımı yatmaktadır. Bu yüzdendir ki, daha az sürelerle daha fazla bölünme ön geren sözleşmeler geçersizlikle karşılaşır.
Önemli başka bir nokta ise yıllık ücretli izinin hukuka uygun olarak bölümlere ayrılmasından sonra, bölümler arasında geçecek süredir. Her hizmet yılına ait yıllık izinin gelecek hizmet yılında kullandırılması ilkesi karşısında, bölümler arasındaki sürenin, izine hak sağlayan hizmet yılını takip eden yıl içerisinde kullandırılması zorunludur.
İş Kanunumuzun 56.maddesinin 5.fıkrası şöyledir; “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz”. Bu yasal düzenleme karşısında yıllık ücretli iznini kullanan bir işçi bu dönemde ulusal bayram, hata tatili ve genel tatil günleri ile karşılaşırsa bu tatil süreleri kadar izini uzayacaktır.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
C-) YILLIK İZİN ÜCRETİ;
1-) Yıllık İzin Ücretinin Hesabı,
Yıllık izin ücretinin öncelikle günlük miktarının bulunması ve ondan sonra bunun, işçiye verilmesi gerekli yıllık ücretli izin süresiyle çarpılarak o yıllık izin
karşılığı işçiye ödenecek yıllık izin ücret tutarının elde edilmesi gerekir. Ücret şeklinin akort, komisyon ücreti, kâra katılma, yüzde esaslarına göre olması hallerinde, işçinin ücreti son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanacaktır.
Günlük ücretin hesaplamasında İş Kanunu madde 50 uygulanır. Buna göre, hesaplamada fazla çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, işyerinin asıl işini gören işçilerin normal saatler dışında hazırlama, temizleme, tamamlama işleri yapmaları halinde bunlar için verilen ücretler, sosyal yardımlar, ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri için verilen ücretler hesaba katılmaz.
Yargıtay da tatil ücretinin hesabında olduğu gibi, yıllık izin ücretinin çıplak ücretten hesaplanacağını hüküm altına almıştır.
Burada üzerinde durulması bir husus da şudur: Acaba bu hesaplamalar yapılırken işçinin izne çıkmayı hak kazandığı tarih mi yoksa fiilen izne çıktığı tarih mi esas alınmalıdır. Kanımca, yıllık izinde verilen ücretin temelinde işçinin geçim kaygısı olmaksızın dinlenebilmesi amacı yattığına göre, isabetli olan işçinin fiilen izne çıktığı tarihin esas alınmasıdır. Yargıtay da bu doğrultuda karar vermektedir.
2-) Yıllık İzin Ücretinin Ödenmesi,
İşveren yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek zorundadır. ( İş Kanunu madde 57/1 ).
Gerçekten işçiyi dinlendirme ve bir anlamda sosyal hayata katılmasını sağlamaya yönelik olan bu kurumun amacına ulaşabilmesi için daha öncede belirttiğiz gibi işçinin geçim kaygısından uzak olması gerekir.Buda ücretini izin öncesi peşin alabilmesi halinde mümkün olacaktır.
3-) Yıllık İzin Ücretinin Hukuki Niteliği ve Özellikleri,
Türk hukukunda yıllık izin kullanılırken yahut hak kazanılıp da kullanılmadan hizmet akdi sona erdiğinde yıllık izin süresinde denk gelen ödemenin “ücret” olarak nitelenmesinin genel kabul gördüğü belirtilmelidir.
Yıllık izin ücretinin hukuki niteliğini belirledikten sonra bu ücretin bazı özelliklerine de değinmek faydalı olacaktır.
a-) Yıllık İzin Ücretinin Devir ve Hacze Konu Olup Olamayacağı,
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Bu konuda bir görüşe göre bu ücretin çalışma ücretinden bir farkı yada üstünlüğü yoktur ve dolayısıyla İş Kanunu hükümleri çerçevesinde devri ve haczi mümkün olmalıdır. Diğer bir görüşe göre ise yıllık izin ücreti devir ve hacze konu olmaz. Bu görüşü savunanlar ise yıllık izinde işçinin geçim sıkıntısından uzak dinlenebilmesi gerektiği ve bunun içinde ücretini alması gerektiğini söyleyerek görüşlerini savunmaktadırlar. Kanımca da ikinci görüş yıllık ücretli izin kurumunun amacına uygun düşecektir. Aksi halde işçi, İş Kanunu 58.maddesinde düzenlenen
“izinde çalışma yasağını” ihlal etmek zorunda kalarak yıllık iznini çalışarak geçirecektir.
b-) Yıllık İzin Ücretinin Miras Konusu Olup Olamayacağı,
Öncelikle daha öncede belirttiğimiz gibi, Yargıtay, İşçinin izni çıkabilmesi için işverenin onayını aramaktadır. Dolayısıyla işçi dilediği anda iznini kullanabilme hakkına sahip değildir. Hal böyle olunca zamanında iznini kullanamayan işçinin ölümü halinde kullanamadığı izinleri ait ücretinin mirasçılarına geçebilmesi hakkaniyete uygun bir çözüm yoludur. Her ne kadar doktrinde yıllık izin ücretini kişiye bağlı bir hak olarak gören ve bundan dolayı miras konusu olamayacağını savunanlar var ise de kanımca, böyle bir intikal zorunludur. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunun 59.maddesi ile “kendisine veya hak sahiplerine ödenir” diyerek tartışmalara son noktayı koymuştur.
4-) Sözleşmenin Sona Ermesinde İzin Ücreti,
İş sözleşmesinin, her hangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zaman aşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar ( İş Kanunun 59/1 maddesi ).
Öncelikle belirtmek gerekir ki, 1475 sayılı eski İş Kanunu, “İş sözleşmesinin fesih halinde” değimi kullanarak bazı tartışmalar yaratmıştı. Kanun lafsından çıkan sonuç, iş sözleşmesinin fesih dışında bir nedenle son bulması halinde uygulanamayacağı yönünde idi. Yeni Yasa “her hangi bir nedenle iş akdinin sona ermesi halinde” diyerek kanımca isabetli bir düzenleme yapmıştır.
İş Kanunu madde 59 İş Sözleşmesinin her hangi bir nedenle sona ermiş olmasını yeterli gördüğünden, sözleşmenin sona erme şekli bu açıdan önem arz etmemektedir.
İşçinin yıllık ücretli izin süresi sözleşmeler ile yasada öngörülen sürelerin üstünde saptanmış ve işçi, sözleşmedeki bu sürelere göre hak kazanmış, fakat iznini kullanmadan iş sözleşmesi sona ermiş ise, kendisine yasadaki asgari süreler üzerinden değil sözleşmeyle belirlenen artırımlı izin sürelerine ilişkin ücretin ödenmesi gerekir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Sözleşmenin sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanamadığı izin ücretlerinin hangi tarihteki ücreti olacağı İş Kanunu madde 59 da açıkça belirtilmiştir. Buna göre işçiye, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden ödeme yapılacaktır. Ancak hemen belirtmek gerekir ki yalnızca ücret konusunda sözleşmenin sona erdiği tarihteki değer esas alınacaktır. Yoksa izin süreleri, işçinin izni hak ettiği yıllardaki kıdemi üzerinden değerlendirilecektik.
İşveren tarafından iş sözleşmesinin fesih edilmesi halinde 17.maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27.madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş
arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez (İş Kanunu madde 59/2). İşveren süreli fesih bildiriminde bulunduğu zaman, işçinin hak edipte kullanmadığı iznini bildirim süresi içinde kullanmasını isteyemeyeceği gibi, işçinin kullanmadığı iznini bildirim süresini ve yeni iş arama iznine yaymak suretiyle, izin süresine ait ücreti ödemekten de kaçınamaz. Hükümde iş sözleşmesinin işveren tarafından süreli fesih halinde sınırlayıcı bir düzenleme getirildiğinden, sözleşmenin işçi tarafından 17.madde uyarınca fesih edilmesi halinde, işçinin, hak edipte kullanmadığı yıllık ücretli iznini bildirim süreleri içinde kullanma talebi yasaya aykırı değildir.
Öğretide tartışılan ve uygulamada da karşımıza çıkan bir konuya da değinmek gerektiği kanısındayım. Şöyle ki, sözleşmesi işveren tarafından fesih edilen işçinin 20.madde uyarınca yaptığı başvuru üzerine Mahkemece feshin geçersizliğine karar verilerek işçi işverence işe başlatılmışsa, geçersiz fesih ile başlama tarihi arasındaki çalıştırılmadığı süre, dikkate alınacak mıdır ? Bu konuda İş Kanunu madde 21/1‘deki işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı Mahkemece tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde madde 21/3 uyarınca arada geçen sürenin 4 aylık bölümü bekleme süresine dahil olacaktır.
5-) Zamanaşımı,
İş Kanununa göre, iş sözleşmesinin her hangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra başlar (madde 59/1). Böylece, bu alacağa ilişkin zaman aşımı süresinin 5 yıl olduğunu ve hangi tarih işlemeye başladığı açıkça ortaya koyulmuştur.
6-) Yıllık İzin Ücretinin Ödendiğinin İspatı,
Yıllık iznin verildiğini ve yıllık izin ücretinin de ödendiğini ispat yükü, işverene aittir.İşveren, bu ödemeyi ancak, defter ve kayıtlarıyla kanıtlayabilir tanık dinletemez.
BATİS İŞ HUHUKU DERGİSİ 3/2007
SONUÇ
Ülkemizin sanayileşmesi Batıya oranla daha ileri tarihlere rastlamıştır. Dolayısıyla yıllık ücretli izin kurumunun hukuk literatürümüze girmesi daha geç olmuştur. Ancak Türk hukukunda bu kurum Anayasada yer alarak güvence altına alınmış ve özellikle 4857 sayılı İş Kanunu ile de daha özenli bir hale getirilmiştir.
Ancak unutmamak gerekir ki mevcut yasal düzenlememizde halen tüm işçileri kapsayan bir yıllık ücretli izin kuralı bulunmamaktadır. Nitekim aynı kurum Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanununda da ayrıca düzenlenmiştir. 1475 sayılı İş Kanunun lafzından kaynaklanan bazı tartışmalar yeni İş Kanunu ile giderilmiştir. Örneğin 5 yıl kıdemi olan bir işçinin hak ettiği izin konusunda açıklık getirilmiştir. Yine izin ücreti alacağının mirasçılara geçeceği açıklık kazanmıştır. Ayrıca eski İş Kanununda hiç değinilmeyen bazı konularda yeni İş Kanunu ile açıklığa kavuşturulmuştur. Örneğin mevsimlik ve kampanya işçilerinin İş Kanunundaki yıllık ücretli izin hakkından yararlanamayacakları açıkça hükme bağlanmıştır. Özellikle Yargıtay’ında benimsediği görüş, yıllık iznin sözleşmenin devam ettiği her hangi bir sürede kullandırılabileceğidir. Hal böyle olunca işçiyi dinlendirme amacı güden bu kurum amacına hizmet edemez bir hal almıştır. Uygulamada çoğu kez işveren yıllık ücretli izinleri zamanında kullandırtmamakta, dolayısıyla işçilerden de sadece iş sözleşmesinin sona ermesi halinde yargı yoluna baş vuranlar bu haklarını elde etmektedirler. Bazı eksiklerin mevcudiyetine rağmen, yıllık ücretli izin kurumu, ülkemizde Anayasa ile güvence altına alınmış, önemli bir sosyal, ekonomik haktır. BATİS BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
YARGITAY KARARLARI
T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/20768 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/29814 4857 sayılı İş Kanunu/2.6-7 f
TARİHİ : 13.11.2006
MAHKEMESİ : BURSA 5.İş Mahkemesi
TARİHİ : 31.05.2006
N0 : 568-176
ÖZETİ: Davacı işçi üyesi olduğu B....Sendikasına temsil’ en açtırdığı davada yaptığı işin asıl işverenin asıl işi bölerek alt işverenlere verdiğini iddia ettiği, işçinin işe başladığı tarihten itibaren muvazaa nedeniyle asıl işverenin işçisi sayılacaktır. Davacının diğer iddiası ise asıl işverendeki işçilerin aldığı hakların aynısı kendisine de verilerek eşit işlem borcunun yerine getirilmesi gerektiğinin üzerinde durulmalı, kanıtlar toplanmalı sonuca göre kara verilmelidir.
Davacı, İş Sözleşmesinin geçerli neden olmadan ve sendikal nedenle fesih edildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işçinin asıl işverene iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, feshin geçersizliğine işçinin asıl işverene değil alt işverene iadesine karar verirken muvazaa ve sendikal nedeni kabul etmemiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı ve davacı temsilcisi B....Sendikası tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; YARGITAY KARARI
Davacı, Ö.Tekstil A.Ş. işyerinde alt işveren olan M.-Er Tekstil Ltd. Şti. işçisi olarak çalıştığı, iki şirket arasındaki sözleşmenin muvazaaya dayandığını, davacının Ö.Tekstil A.Ş. işyerinin asıl işçileriyle birlikte asıl işte çalıştırıldığını, Ö.Tekstil A.Ş. işyerinin asıl işleri bölerek ucuz işçi temini için ortakları tarafından kurulan şirketlerle alt işveren olarak sözleşme yaptığını, uygulamanın 4857 sayılı İş Kanunun 2/6.maddesine aykırı olduğunu belirterek ve davalı olarak Ö.Tekstil San. A.Ş.alt işvereni M.-Er Tekstil San.Ltd. Şti. gösterip, BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
İş Sözleşmesinin Sendikal nedenle fesih edilmesi nedeni ile feshin geçersizliğine ve asıl işveren olan Ö. Tekstil A.Ş. işyerine işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı M.-Er Tekstil Ltd. Şti. vekili, aynı zamanda Ö.Tekstil A.Ş. vekili olduğunu belirterek, davanın M.-Er Tekstil Ltd. Şti.’ne karşı açıldığını, Ö. Tekstil A.Ş. ile ilgili iddiaların doğru olmadığını, dokuma bölümünde çalışan tüm işçilerin Mu-Er Tekstil Ltd. Şti. işçisi olduğunu, Ö. Tekstil A.Ş. hakkında usulüne uygun dava bulunmadığını, Ö.Tekstil A.Ş. yönünden davanın husumet nedeni ile reddi gerektiğini, davacının İş Sözleşmesinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle fesih edildiğini savunmuştur.
Mahkemece, M.-Er Tekstil Ltd. Şti.davalının hakkında açıldığı, Ö.Tekstil A.Ş. aleyhine açılmış bir davanın olmadığı, davacı ve diğer işçilere işyerinde 3 aylık ücret tutarı ikramiye ödendiği, 4.ikramiye için imza toplandığı, İş Sözleşmesinin bu nedenle fesih edildiği, imza veren bir kısım işçinin halen çalışmaya devam ettiği, İş Sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız fesih edildiği, feshin geçerli nedene dayanmadığı, sendikal neden bulunmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Karar, davacı temsilcisi B.sendikası tarafından, Ö.Tekstil A.Ş. İşyerinin asıl işveren olduğu, asıl işi bölerek kurduğu şirketlere alt işveren uygulaması ile verdiği, İş Sözleşmelerinin sendikal nedenle fesih edildiği, asıl işverenin dava dışı bırakılmasının 4857 sayılı İş Kanunun 2.maddesine aykırı olduğu gerekçesiyle, davalı vekili tarafından ise cevap nedenleri ile temyiz edilmiştir.
Davacı taraf dava dilekçesinde, davalı Ö.Tekstil A.Ş.İşyerinin alt işvereni M.-Er Tekstil Ltd. Şti. göstermiş ve iki şirket arasında muvazaa olgusuna dayanarak, Ö.Tekstil A.Ş. işyerine işe iadesine karar verilmesini istemiş, davalı M.-Er Tekstil Ltd. Şti. vekili ise,aynı zamanda Ö.Tekstil A.Ş. işyerinin vekili olduğunu belirterek Ö.Tekstil A.Ş. hakkında davanın husumetten reddine karar verilmesini istemiştir. Bu isteme ve savunmaya göre, davanın Ö.Tekstil A.Ş. işyeri hakkında da açıldığını kabulü gerekir. Mahkemece aksi düşünce ile adı geçen işyeri aleyhine dava açılmadığının belirtilmesi doğru değildir.
4857 sayılı İş Kanunun 2/6-7 maddesi uyarınca, “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin
ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu İlişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanunundan, İş Sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu Toplu İş Sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işverenin işçilerini alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.”
Somut uyuşmazlıkta, mahkemece davacının Ö.Tekstil A.Ş. ile M.-Er Tekstil Ltd. Şti. arasındaki muvazaa iddiası üzerinde durulmamıştır. Her iki şirkete ait Ticaret ve SSK. sicil
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
kayıtları ile aralarındaki sözleşme getirilip incelenmeli, işyerinde uzman bilirkişiler vasıtası ile keşif yapılmalı, davacının muvazaa iddiası nedeni ile iki şirket arasındaki ilişki yukarıda belirtilen 4857 sayılı İş Kanunun 2/6-7 maddesi kapsamında değerlendirilmeli ve sonuca göre karar verilmelidir. Eksik İnceleme ile karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 13.11.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/20681
KARAR NO : 2006/30024 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 13.11.2006 4857 sayılı İş Kanunu / 11-17-18-20-21
MAHKEMESİ : BURSA 1.İş Mahkemesi
TARİHİ : 02.06.2006
N0 : 778-1524
ÖZET: Taraflar arasında 14 aylık belirli süreli İş Sözleşmesi düzenlenmiş ise de, davalıya ait süreklilik arz eden işte, imalat işçisi olarak çalışan davacı işçi ile belirli süreli İş Sözleşmesi yapılmasını gerektirir objektif haklı bir neden bulunmamaktadır. Bu nedenle Sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir.
Davacı, Av.K.DEMİR ‘e vekalet vererek açtırmış olduğu davada, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi istemiştir. Yerel mahkeme, istediğin reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde, davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI Davacı işçi, İş Sözleşmesinin geçerli sebep olmadan davalı işverence fesih edildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretini hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Davalı işveren, davacının belirli süreli İş Sözleşmesi ile çalıştığını, İş Sözleşmesinin 14 ay olarak kararlaştırılan sürenin sonunda İhbar ve ihtara gerek olmaksızın sona erdiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece İş Sözleşmesi kapsamına göre davacının belli bir iş için istihdam edildiği hususuna yer verilmemiş olduğu, Sözleşmeye konu işlerin devamlılık arz eden nitelikte olmadığı ve davacının işyerindeki belli dönemde artan siparişler doğrultusunda ortaya çıkabilecek işgücü ihtiyacını karşılamak amacıyla istihdam edildiği, taraflar arasındaki İş Sözleşmesinin belirli süreli İş Sözleşmesi olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre davalı şirketçe 15.12.2003 tarihinde 2004 yılı satış sayılarında %50 artış öngörüldüğünün belirtildiği, 15-19-26.01.2004 tarihli toplantılarda sipariş ve üretim durumu rakamları dikkate alınarak personel planlaması yapılması gerektiği belirtilmiştir. Sözü edilen karara rağmen davacının çalıştırıldığı bölümde belirsiz süreli İş Sözleşmesi ile çalışmakta olan 52 işçiden 27 sinin İş Sözleşmesi fesih edilmiş, diğerleri de başka bölümlere kaydırılmıştır. Yine dava konusu işyerinde 18.03.2004 tarihinde davacı dahil 64 işçi ile belirli süreli İş sözleşmesi yapıldıktan sonra 18-29.03.2004 tarihleri arasında toplam 240 yeni işçi alındı ve yeni alınan bu işçilerin belirsiz süreli İş Sözleşmesi ile çalıştırıldığı anlaşılmaktadır. Davacı ile 14 aylık süre için İş Sözleşmesi yapılmış olması ve sonrasında da belirsiz süreli İş sözleşmesi ile çalıştırmak üzere çok sayıda yeni işçi alınmış olması karşısında işgücü ihtiyacının geçici olduğundan söz edilemez. Dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı ile belirli süreli İş Sözleşmesi yapılması gerektiren objektif koşullar bulunmadığından İş sözleşmesinin belirli süreli kabul edilmesi olanağı bulunmamaktadır.
Öte yandan, fesih bildiriminde fesih nedeni belirtilmediğinden fesih geçerli nedene dayanmadı kabul edilmelidir. Mahkemece davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmiş olması hatalıdır.
Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunun 2.maddesinin 3.fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle ;
1-Bursa 1.İş Mahkemesinin 02.06.2006 gün ve 778-1524 sayalı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 4 aylık ücreti olarak BELİRLENMESİNE,
4-Davacının işe iadesi için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer hakların davacıya ödenmesi GEREKTİĞİNE,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 400,00 YTL. vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 145,00 YTL.yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8-Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine kesin olarak 13.11.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verilmiştir.
T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/25167 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/32359 4857 sayılı İş Kanunu/18-19-20-21
TARİHİ : 11.12.2006
MAHKEMESİ : Bursa 5.İş Mahkemesi
TARİH : 12.07.2006
N0 : 115-310
ÖZET: Davacı İş akdi ekonomik nedene dayandığı iddiasıyla fesih edilse dahi, işyeri feshi en son çare olarak düşünmesi gerekirdi, davacı ekonomik sebebe dayandığını iddi ederken 800 kişin çalıştığı işyerinden 690 kişinin sendikalı olduğu, sendikalı işçilerden 74 sendikasız işçilerden 1 işçi toplu çıkış olarak göstermiştir. Davalının çıkardığı işçilerin birinin dışında tamamı sendikalı işçiyi çıkarması sendikalı işçileri eksiltmeye yönelik faaliyeti olduğu gözetilmeksizin karar verilmesi hatalıdır.
Davacı, Av.M.ERYILMAZ ’a vekalet vererek açtırmış olduğu davada, İş Sözleşmesinin geçerli neden olmadan fesih edildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
YARGITAY KARARI
İş Sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan fesih edildiğini belirten davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının İş Sözleşmesinin ekonomik nedenlerle toplu işçi çıkarma prosedürüne uygun olarak fesih edildiğini, feshin işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedene dayandığını savunur.
Mahkemece savunmaya ve işyerinde keşif sonrası alınan bilirkişi raporuna değer verilerek,davalı işverenin 2004 yılına göre 2005 yılında satışlarında %29 azalma olduğu, zararının 6 kat arttığı, toplam 183 işçinin İş sözleşmesinin fesih edildiği, işçi alımına gidilmediği, fazla mesailerde azalma olduğu, davacının İş Sözleşmesinin işyerinden kaynaklanan geçerli nedenle fesih edildiği gerekçesi ile ispat edilemeyen davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunun 29.maddesinde toplu işçi çıkarma konusu düzenlenmiştir. Toplu işçi çıkarma, işyerinde çalışan ve çıkarılan işçi sayısına göre tanımlanmıştır. İşveren, ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işleme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüklerine ve Türkiye İş Kurumuna bildirilmelidir. Yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebeplerinin açıklanması gerekir. İşveren toplu işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 4857 sayılı İş Kanunun 18-19-20-21 inci madde hükümlerinin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz.
4857 sayılı İş Kanunun 19.maddesi uyarınca, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Aynı Kanunun 20/2.maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlu kılındığını kanıtlamalıdır.
Dosya içeriğine göre, davalı işveren gerek işçiye yaptığı fesih bildiriminde ve gerekse toplu işçi çıkarma bildiriminde, İş Sözleşmesini “ekonomik, işyeri, işletme ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle” fesih ettiğini bildirmiştir. Davalı işyerinde, yaklaşık 690’ı sendikalı, kalanı sendikasız olan 800 civarında işçi arasında her bölümde belirli oranda olmak üzere toplam 74’ü sendikalı, 1’i sendikasız olmak üzere 75 işçinin topluca çıkarılması kararlaştırılmıştır. Bu işçilerin seçiminde hangi objektif kriterlerin dikkate alındığı, neden tamamına yakının sendika üyeleri arasından seçildiği açıklanmış değildir.
Diğer taraftan her ne kadar işyerinde keşif yapılarak bilirkişi heyetinden rapor alınmış ise de, bu rapor işverenin tek taraflı ibraz ettiği kayıtlara dayandırılmış, işverenin Ticaret Sicil, Vergi ve SSK sicil kayıtları incelenmemiştir. Ekonomik nedeninin feshi zorunlu kılıp kılmadığı irdelenmemiştir. Bu rapor, davacı tarafça sunulan ve davalı işverenin yatırımlarını,
büyümesini gösteren ve basında yer alan gazete haberleri ile çelişmektedir. Ayrıca davacı taraf davacının çalıştığı bölüme yeni işçi alındığı iddiasında bulunmuştur. Bu iddianın araştırılması için işverenin fesihten önce ve fesihten sonraki son ( 1 ) yıl içindeki SSK kayıtları getirtilerek yeni işçi alıp almadığı da araştırılmalıdır.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Somut bu maddi olgulara göre, işverenle ilgili belirtilen kurumlardan kayıtlar getirtilmeli, ekonomik nedenin olup olmadığı bu belgeler incelenerek belirlenmeli, varlığı halinde bu olgunun geçici olup olmadığı, feshi zorunlu kılıp kılmayacağı irdelenmeli, fesih işlemi ile çelişen uygulama olan yeni işçi alıp almadığı ve ayrıca çıkarılan işçilerine seçiminde hangi objektif kriterlerin dikkate alındığı araştırılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde ve ispat yükü ters çevrilerek ispat edilemeyen davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 11.12.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2004/25545
KARAR NO : 2005/21051 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 13.06.2005 4857 sayılı İş Kanunu / 17
MAHKEMESİ : BURSA 1.İş Mahkemesi 1475 sayılı İş Kanunu / 14
TARİHİ : 19.12.2005
N0 : 523-981
ÖZETİ: Davacı 11.01.1989-29.04.2003 tarihleri arası çalıştığı davalı işyerinin işe başladığı tarihten itibaren her yıl verilen 2 aylık ücret tutarı ikramiyeleri ile işe başladığı tarihten itibaren her 6 ayda bir Ocak-Temmuz aylarında verilen ücret zammı son 2001-2002-2003 yıllarında kriz bahanesiyle verilmeyen ikramiyeleri ile her 6 ayda bir Ocak-Temmuz aylarında yeterli verilmeyen ücret zamları nedeniyle, kalifiye bir işçi olmasına rağmen,aylık ücretinin piyasanın altına düştüğünü belirterek, işverenden verilmeyen ikramiyelerinin verilmesini, yeterli yapılmayan ücret zamları nedeniyle piyasanın altına düşen aylık ücretlerinin iyileştirmesini talep etmesiyle birlikte, davalı işveren tarafından iş akdi tazminatsız olarak fesih edilir. Davacı avukat vasıtasıyla İş Mahkemesinde açmış olduğu davada, İşçinin iş akdinin haksız yere fesih edildiği tespit edilmiş ve ücret bordrolarında asgari ücret aylık aldığı görülen işçinin gerçek aylık ücretleri ile her yıl ( 2 ) aylık ücret tutarı ikramiyeli talep ettiği, kıdem ve ihbar
tazminatı ile 2001-2002-2003 yıllarına ait her yıl ( 2 ) aylık ücret tutarı ikramiyeleri hüküm altına alınmıştır.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Davacı, Av.M.AYDEMİR ’e vekalet vererek açtırmış olduğu davada, ihbar ve Kıdem tazminatı ile İkramiyelerinin ödetilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, istediği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından karar temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI SONUÇ: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle Kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin taktirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan davalının temyiz itirazlarının reddi ile Usul ve Kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, temyiz giderlerinin temyiz edene yükletilmesine, 13.06.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/777 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/19958 4857 sayılı İş Kanunu / 7
TARİHİ : 05.07.2006
ÖZETİ: Davacının geçicide olsa işverene ait olmayan benzer konuda olmayan faaliyet gösteren başka bir şirkete ait başka bir ilde çalıştırılmak istenmesi karşısında davacının buna muvafakat etmemesi halinde İş Sözleşmesindeki hükme değer verilmesi mümkün değildir. Zira, 1475 sayılı İş Kanunun 16/2-e maddesi işverenin başka bir ildeki işyerine gönderilmesi ile ilgili olup, üçüncü kişilerin işyerini kapsamaz. Başka bir anlatımla, ödünç iş ilişkisi kurulması için davacı işçinin görevlendirme esnasında açıkça muvafakat şartı aranmalıdır.
Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
YARGITAY KARARI
Davacının davalıya ait işyerinde çalışırken yapılan 01.01.2002 tarihli İş Sözleşmesi gereğince İstanbul’ dan Adıyaman’daki başka bir şirket işyerine geçi olarak gönderilmek istendiği, bu isteği kabul etmeyen davacının İş Sözleşmesinin davalı tarafından fesih edildiği anlaşılmaktadır.
Davacının geçicide olsa işverene ait olmayan benzer konuda faaliyet gösteren başka bir şirkete ait başka bir ilde çalıştırmak istenmesi karşısında davacının buna muvafakat etmemesi halinde İş Sözleşmesindeki hükme değer verilmesi mümkün değildir. Zira, 1475 sayılı İş Kanunu 16/2-e maddesi işverenin başka bir ildeki işyerine gönderilmesiyle ilgili olup, üçüncü kişilerin işyerini kapsamaz. Başka bir anlatımla ödünç iş ilişkisi kurulması için davacı işçinin görevlendirme esnasında açıkça muvafakat’ name şartı aranmalıdır. Bu durumda, ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.07.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/11382
KARAR NO : 2006/18958 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 27.06.2006 4857 sayılı İş kanunun / 17-22-24-69-70
1475 sayılı İş Kanunun / 14 ÖZETİ: Davacı bayan işçi, geçe vardiyalarında 12 şer saat çalıştırılmıştır. Bu çalışma şeklini bilerek işe girmiş olsa da, yasanın ve yönetmeliğin çalışma koşullarını belirleyen anılan hükümleri karşısında İş Sözleşmesi ile işyeri uygulamalarının bağlayıcılığından söz edilemez. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar sıralamasında daha üst sıralarda yer alan yasa hükmü ile yönetmeliğe değer verilmelidir. Yasa ve Yönetmelikle belirlenmiş olan çalışma koşullarının uygulanmaması, 4857 sayılı İş Kanununa göre işçiye haklı fesih vermektedir. Somut olayda davacı işçi İş Sözleşmesini haklı olarak fesih ettiğinin kabulü gerekir.Kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde talebin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Davacı, Kıdem ve kötü niyet ile manevi tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, istediği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından duruşmalı olarak temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, duruşma için 27.06.2006 Salı günü tahin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmiştir. Duruşma günü davacı adına Avukat E. ile karşı taraf adına Avukat O. geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulanan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verilerek dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; YARGITAY KARARI 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı Kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendi kapsamı dışında kalan temyiz ihtirazları yerinde değildir.
2-Davacı İşçi davalıya ait hastanede acil servis hemşiresi olarak çalışmış ve 08.oo/20.oo ile 20.oo/08.oo saatleri arasında 2 vardiya esasına göre dönüşümlü olarak görev yapmıştır. İş Sözleşmesini haklı olarak fesih ettiğini ileri sürerek bu davayı açmış ve kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur. Mahkemece davacının işyerindeki işyerinde ki çalışma düzeni ve iş temposunu bilerek işe başladığı, İş Sözleşmesinde vardiyalı çalışmanın ve fazla çalışmanın kabul edildiği gerekçesiyle isteklerin reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunun 69.maddesinde, “Çalışma hayatında” “gece” en geç saat 20.oo başlayarak en erken saat 06.oo ’ya kadar geçer ve her halde en fazla 11 saat süren dönemdir. Bazı işlerin niteliğine ve gereğine göre yahut yurdun bazı bölgelerinin özellikleri bakımından, çalışma hayatına ilişkin “gece” başlangıcının daha geriye alınması veya yaz ve kış saatlerinin ayarlanması, yahut gün döneminin başlama ve bitme saatlerinin belirtilmesi suretiyle birinci fıkradaki hükmün uygulama şekillerini tespit etmek yahut bazı gece çalışmalarına herhangi bir oranda fazla ücret ödenmesi usulünü koymak veyahut gece işletilmelerinde ekonomik bir zorunluluk bulunmayan işyerlerinde işçilerin gece çalışmalarını yasak etmek üzere yönetmelikler çıkartılabilir. İşçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemez” şeklinde kurala yer verilmiştir. Yine, postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde çalışmalara ilişkin özel usul ve esaslar hakkında yönetmeliğin 7.maddesinde, “postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, İş Kanunun 42 ve 43.maddeleri ve 79.sayılı Milli Korunma Suçlarını Affına, Milli Korunma Teşkilat, Sermaye ve Fon Hesaplarının Tasfiyesine ve Bazı Hükümler İhdasına Dair Kanunun 6.maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunun 70.maddesinde ön görülen Yönetmelikte belirtilen haller dışında, işçilerin gece postaların 7,5 saatten çok çalıştırılmaları yasaktır” hükmü bulunmaktadır. BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Davacı bayan işçi gece vardiyalarında 12 şer saat çalıştırılmıştır. Bu çalışma şeklini bilerek işe girmiş olsa da, yasanın ve yönetmeliğin çalışma koşullarını belirleyen anılan hükümleri karşısında İş Sözleşmesi ile işyeri uygulamalarının bağlayıcılığından söz edilemez. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar sıralamasında daha üst sıralarda yer alan yasa hükmi ve yönetmeliğe değer verilmelidir.
Yasa ve yönetmelikle belirlenmiş olan çalışma koşullarının uygulanmamsı, 4857 sayılı İş Kanunun 24.maddesinin 2.fıkrasının son cümlesine göre işçiye haklı fesih imkanı vermektedir. Somut olayda davacı işçi İş Sözleşmesini haklı olarak fesih ettiğinin kabulü gerekir. Kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazı şekilde talebin reddi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.06.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/15134 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/18888 4857 sayılı İş Kanunu / 18-21
TARİHİ : 26.06.2006
ÖZETİ: Davalı işveren fesih bildiriminde davacının isteği üzerine İş Sözleşmesinin fesih edildiğinden söz etmemiş, bir takım davranışlarından dolayı İş Sözleşmesinin 4857 sayılı İş kanunun 17 ve 18.maddeleri uyarınca fesih edildiğini belirtmiştir. Davalı İşveren bu fesih nedeni ile bağlıdır. Davacıya bildirilen fesih nedenine göre İş Kanunun 19.maddesi uyarınca fesihten önce savunmasının alınması gerekir. Dosya içeriğine göre davacının İş Sözleşmesi fesih edilmeden önce savunması istenmediğinden davacının işe iade istediğinin kabulü yerine reddine karar verilmiş olması hatalıdır.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
YARGITAY KARARI
Davacı işçi, İş Sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence fesih edildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesine, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının işyeri içinde ve dışında şirket hakkında memnuniyetsizlik ifade eden ve şirketi yeren davranışlarda bulunması, yapılan ücret zammını da beğenmeyerek çalışmak istemediğini beyan etmesi ve kendi isteğiyle işten ayrılma talebinde bulunması üzerine İş Sözleşmesinin yasal hakları ödenmek suretiyle fesih edildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.
Mahkemece İş Sözleşmesinin fesih edilmesini talep eden işçinin daha sonra feshin geçersizliğini ileri sürmesinin dürüstlük kuralından doğan çelişkili davranış yasağına aykırılık teşkil ettiğini, yapılan zamdan diğer işçilerin memnun olduklarını belirtmelerine karşın davacının yetersiz olarak işvereni eleştirdiği ve İş Sözleşmesinin fesih edilmesini istediği, bu durumda feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Davalı İşveren fesih bildiriminde davacının isteği üzerine İş Sözleşmesinin fesih edildiğinden söz etmemiş, bir takım davranışlarından dolayı İş Sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunun 17 ve 18.maddeleri uyarınca fesih edildiğini belirtmiştir. Davalı işveren bu fesih nedeni ile bağlıdır. Davacı fesih nedenine göre İş Kanunun 19.maddesi uyarınca fesihten önce savunmasının alınması gerekir. Dosya içeriğine göre davacının İş Sözleşmesi fesih edilmeden önce savunması istenmediğinden davacının işe isteğinin kabulü yerine reddine karar verilmiş olması hatalıdır.
Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-İstanbul 4.İş Mahkemesinin 04.05.2006 gün ve 1569-249 sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süresi içerisinde başvurusuna rağmen, işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacın davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacının süresi içinde başvurması halında karın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi GEREKTİĞİNE,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan avukatlık asgari ücret tarifesi uyarınca 400,00 YTL.vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 160,20 YTL. yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
8-Temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 26.06.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2005/37343
KARAR NO : 2006/16607 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 12.06.2006 4857 sayılı İş Kanunu / 41-47
ÖZETİ: İhaleyi kaybeden davalı işveren şirket ile yapılan Sözleşmede Ankara il sınırları içersinde aynı şarlarda çalışmayı davacı kabul etmiştir. Davalı işveren işyerinde aynı şartlarda davacıya iş teklifinde bulunmuş, davacı bu teklifi kabul etmeyerek yukarıda da belirtildiği gibi yeni ihaleyi alan şirket nezrinde ara vermeden çalışmasını sürdürmüştür. Bu durumda işyerinin devri söz konusudur. Davacı çalışmasını yeni şirket nezrinde devam etmekte olup ihbar ve kıdem tazminatını talep edemez.
Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, fazla çalışma ve izin ücreti, bayram, hafta ve genel tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, istediği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; YARGITAY KARARI 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı Kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz ihtirazları yerinde değildir.
2-Temizlik işleri yapan işveren 13.04.2004 tarihinde ihaleyi kaybetmesi üzerine işyerine dava dışı yeni şirketin ihale yoluyla aldığı davacının aynı şartlarda yeni şirket nezrinde çalışmasını sürdürdüğü tarafların beyanlarından ve dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
İhaleyi kaybeden davalı işveren şirket ile yapılan Sözleşmede Ankara il sınırları içersinde aynı şartlarda çalışmayı davacı kabul etmiştir. Davalı işveren T. L. İşyerinde aynı şartlarda davacı iş teklifinde bulunmuş, davacı bu teklifi kabul etmeyerek yukarıda da belirtildiği gibi yeni ihaleyi alan şirket nezrinde ara vermeden çalışmasını sürdürmüştür. Bu
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
durumda işyerinin devri söz konusudur. Davacı çalışmasını yeni şirket nezrinde devam etmekte olup ihbar ve kıdem tazminatı talep edemez. Mahkemenin aksine düşünerek yazılı şekilde karar vermesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.06.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/11703 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/16247 4857 sayılı İş Kanunu/18-21
TARİHİ : 05.06.2006
ÖZETİ: Dosya içeriğine göre her ne kadar davacı ile davalı işverenin başka bir işçisi arasında kavga çıktığı anlaşılmakta ise de, davacının olaya sebebiyet verecek ağırlıkta bir davranışının, sadece emri altında olan işçiye kendisine çeki düzen vermesi gerektiğini hatırlattığı, bunun üzerine işçinin davacının yanına kadar gidip kendisine kafa vurmak suretiyle yaraladığı, davacında kavga sırasında kendini korumaya çalıştığı tanık anlatımlarından anlaşılmaktadır. Buna göre, davacı kavgaya sebep olan veya kavgayı başlatan kişi olmadığına göre feshin geçerli nedene dayandığının kabulü olanağı bulunmamaktadır.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde avukatı temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI
Davacı işçi, İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence fesih edildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesine, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Davacının N.isimli güvenlik personeli ile önce ağız dalaşı, sonrada kavga etmesi nedeniyle her ikisinin İş Sözleşmesinin fesih edildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece savunmaya değer verilerek davacının işe iade isteğinin reddine karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre her ne kadar davacı ile davalı işverenin başka bir işçisi arasında kavga çıktığı anlaşılmakta ise de, davacının olaya sebebiyet verecek ağırlıkta bir davranışının bulunmadığı, sadece emri altında olan işçiye kendisine çeki düzen vermesi gerektiğini hatırlattığı, bunun üzerine işçinin davacının yanına kadar gidip kendisine kafa vurmak suretiyle yaraladığı, davacının da kavga sırasında kendini korumaya çalıştığı, tanık anlatımlarından anlaşılmaktadır. Buna göre, davacı kavgaya sebep olan veya kavgayı başlatan kişi olmadığına göre feshin geçerli nedene dayandığının kabulü olanağı bulunmamaktadır. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde reddine karar verilmiş olması hatalıdır.
Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan nedenlerle;
1-Ç. Asliye Hukuk ( İş ) Mahkemesinin 23.01.2006 gün ve 278-5 sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davalı işverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının süresi içinde başvurusuna rağmen işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacın 4 aylık brüt ücreti tutarı olarak BELİRLENMESİNE, 4-Davacı süresi içinde başvurması halinde kararı kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi GEREKTİĞİNE, 5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6-Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi uyarınca 400,00 YTL. vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, 7-Davacı tarafından yapılan 37,47 YTL.yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
8-Temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 05.06.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2004/14043
KARAR NO : 2005/4567 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 17.02.2005 Borçlar Kanunun / 125
ÖZETİ: Kıdem ve İhbar Tazminatı alacakları Borçlar Kanunun 125.maddesi gereğince 10 yıllık dava zaman aşımı süresine tabidir.
Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, fazla çalışma, yıllık ücret izin ile hafta ve genel tatil yevmiyelerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, istediği zaman aşımından reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı Kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz ihtirazları yerinde değildir.
2-Kıdem, İhbar tazminatı alacakları Borçlar Kanunun 125.maddesi gereğince 10 yıllık dava zaman aşımı süresine tabidir. Böyle olunca işin esasına girilmeden 5 yıllık zamanaşımı dolduğu gerekçesi ile bu alacakların reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.02.2005 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/15171 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/33577 1475 sayılı İş Kanunu /14
TARİHİ : 20.12.2006 4857 sayılı İş Kanunu /17-22
MAHKEMESİ : BURSA 3.İş Mahkemesi
TARİHİ : 07.03.2006
N0 : 3464-518
ÖZETİ: 25.12.1992 tarihinde işe başlayan kalifiye boyahane işçisi 01.1.2004 tarihinden itibaren 850,00 YTL.net aylık ücret ve her yıl 2 tam aylık ücret tutarı ikramiye karşılığı çalışan ve aylık ücreti Sigortaya asgari ücret bildirilen ikramiyeleri ise Sigortaya hiç bildirilmeyen 2004 yılında kriz bahanesiyle ikramiyesi ödenmediği ve her yıl 6 ayda bir Ocak-Temmuz aylarında ücret zammı verilirken 01.07.2004 tarihinden itibaren verilmesi gereken ücret zammı da kriz bahanesiyle verilmeyen davacı işçi verilmeyen ikramiyesi ile ücret zammını ve gerçek aylık ücreti ile ikramiyelerinin sigortaya bildirilmesini talep eder. Bunun üzerine davalı işyeri işçinin iş akdini 4857 sayılı İş Kanunun 25/2-ve ı bentleri gereği tazminatsız olarak fesih eder. Bursa 3.İş Mahkemesinde açmış olduğu dava sonucu haksız yere geçerli gerekçe gösterilmeden iş akdi fesih edildiği 850,00 YTL. net aylık ücret aldığı, Yılda 2 tam aylık ücret tutarı ikramiye ödendiği, 2004 yılı içinde ödenmeyen ikramiyeleri ile fazla mesai ücretlerinin ile kıdem ve ihbar tazminatlarının, kullandırılmayan yıllık izinin ücretinin ödenmesi gerektiğini hüküm altına alınır.
Davacı, Av.M.ERYILMAZ ‘a vekalet vererek açtırmış olduğu davada ihbar, kıdem tazminatı, İkramiye, fazla “çalışma” mesai ücreti ile ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesi istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından karar temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI
SONUÇ: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle Kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan davalı tarafın bütün temyiz ihtirazlarının reddi ile usul ve Kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, temyiz giderlerinin temyiz edene yükletilmesi 20.12.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verilmiştir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/4672
KARAR NO : 2006/26684 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 09.10.2006 4857 sayılı İş Kanunu /17
MAHKEMESİ : BURSA 3.İş Mahkemesi 1475 sayılı İş Kanunu /14
TARİHİ : 15.12.2005
N0 : 2587-1000
ÖZETİ: 15.03.1996 tarihinde Dokumacı olarak akort “parça başı” sistemiyle işe başlayan 16.10.1998 tarihinde işten çıkarılan tekrar uzun bir aradan sonra aynı işyerine 10.09.2003 tarihinde işe başlayan ve 07.06.2004 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunun 25/2 maddesi gereği tekrar İş akdi fesih edilen dokumacı işçi akort “parça başı” çalıştığı için çalıştığı her 2 süre boyunca kendisine Ulusal Bayram, Genel tatil ve Pazar Yevmiyelerinin, fazla mesai ücretlerinin, ödenmediği, son yıllık ücretli iznini kullandırılmadığını iddia ederek Bursa İş Mahkemesinde avukat vasıtasıyla dava açar. Mahkeme Davacı dokumacı işçinin akort “parça başı” çalışmasından dolaya kendisine ödenmeyen fazla mesai ücretlerinin, Ulusal Bayram, Genel tatil ücretlerinin, kıdem süresini birleştirmeyerek son kıdem sürenin kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesini hüküm altına alır. Mahkeme Bilir kişinin Pazar yevmiyelerinin hesabını çıkarmamasından dolayı, Pazar yevmiyeleri ile her 2 kıdem süresini birleştirmediği için Yıllık iznini ve sendikal tazminatı reddetmiştir. Yargıtay Mahkemenin her 2 dönemi birleştirmeyerek ve birleşme sonucu davacının hak ettiği yıllık izin ücretini vermemesini, fazla mesai ücretleri ile Ulusal Bayram, Genel tatil ücretini birleştirerek hesap yapılmasını gerekçe göstererek kararı bozmuştur.
Davacı, Av.K.DEMİR’ e vekalet vererek açtırmış olduğu davada ihbar, kıdem, sendikal tazminat ile yıllık izin, hafta tatili, fazla mesai ve genel tatil alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir..
Yerel mahkeme, istediği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
YARGITAY KARARI 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı Kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz ihtirazları yerinde değildir.
2-Davacı İşyerinde 15.03.1996-07.06.2004 tarihleri arası çalıştığını iddi etmiş, davalı tarafından davaya yazılı cevap verilmemiş, dosyaya sunulan davacı ihtarına işveren cevabı içeren 10.06.2004 tarihli belgede işçinin 10.09.2003-07.06.2004 tarihleri arası çalıştığı belirtilmiş, ayrıca bilirkişi raporuna verilen davalı itirazlarına ilişkin dilekçede çalışmalarının sürekli değil aralıklı olduğu, hizmet cetvelinden de durumun takip edilebildiği savunulmuştur.
Dosyada mevcut S.S.K hizmet cetvelinde davacının davalıya ait işyerinde 03.05.1997-16.10.1998 tarihleri arası ve daha sonra 10.09.2003-07.06.2004 tarihleri arası iki
dönem halinde çalışması görünmektedir. Tanık anlatımları da aralıklı çalışma yaptığı yolundadır.
Bu durumda ilk dönem çalışmasının tazminat gerektirmeyecek şekilde sona erdiği işverence kanıtlanamadığında, hizmet süresinin iki dönem çalışması birleştirilerek hesaplanması gerekir. Mahkemece davacının her iki dönem çalışması dikkate alınarak ihbar, kıdem tazminat, yıllık izin ücreti, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarının buna göre yapılan bilirkişi hesaplamasına göre hüküm kurulması gerekirken, yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09.10.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2005/30417 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/9718 4857 sayılı İş Kanunu / 17-42
TARİHİ : 13.04.2006 1475 sayılı İş Kanunu / 14
MAHKEMESİ : İnegöl 1.Asliye Hukuk ( İş ) Mahkemesi
TARİHİ : 14.06.2005
N0 : 280-228
ÖZETİ: 06.05.1997-25.03.2004 tarihleri arası boyahane işçisi olarak asgari ücret aylık 423.000.000 TL.brüt iken aylık brüt 476.000.000 TL.brüt aylık ücret ve yılda 3 tam aylık tutarı ikramiye alan işçinin aylık ücreti Sigortaya asgari ücret,
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
ikramiyeleri ise hiç bildirilmeden 08.oo/20.oo-20.oo/08.oo üstelikte oturduğu mahalleye araç ile 1 saat uzaklıkta çalışan işçi 08.oo/20.oo vardiyasında servisi kaçırdığı buna rağmen 1,5 saat sonra işe gittiğinde davalı tarafından 4857 sayılı İş Kanunun 25/2 maddesi gereği İş fesih edildiği için ihbar ve kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti ile ikramiyesinin verilmesi için dava açar. Dava sonucu işçinin haksız yere işten atıldığı gerçek aylık ücretinin asgari ücretin üstünde olduğu, her yıl 3 aylık ücret tutarı ikramiye aldığı, işçinin 08.oo/20.oo-20.oo/08.oo çalıştığı fazla mesai ücretlerinin kısmen indirim yapılarak, kıdem ve ihbar tazminatının, İkramiyelerinin hüküm altına alınmıştır.
Davacı, Av.K.DEMİR ’e vekalet vererek açtırmış olduğu davada ihbar ve kıdem tazminatı fazla çalışma, ücret ve ikramiye alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; YARGITAY KARARI SONUÇ: Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillere Kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin taktirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan davalının bütün temyiz itirazlarının reddi ile Usul ve Kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıdaki yazılı temyiz giderlerinin temyiz edene yükletilmesine 14.04.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verilmiştir. T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/12346
KARAR NO : 2006/21051 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 02.03.2006 4857 sayılı İş Kanunu / 11-17
ÖZETİ: 03.05.2002-07.06.2004 tarihleri arası dokumacı olarak akort “parça başı” haftanın 6 günü 2 vardiya 08.oo/20.oo-20.oo/08.oo çalıştığını, kendisine fazla mesai ücreti, Ulusal Bayram, Genel tatil, Pazar, Dini Bayram yevmiyelerinin verilmediğini ,gerçek aylık ücretlerinin sigortaya bildirilmediğini bu haklarını
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
istediği ve sendikal faaliyette bulunduğu için, davalı tarafından küfür ettiği iddiası ile 4857 sayılı İş Kanunun 25/2 maddesi gereği iş akdi fesih edildiğini iddia ederek İhbar Kıdem tazminatı, ücret, fazla mesai yıllık izin ücreti, sendikal tazminat, hafta, bayram ve genel tatil ücretlerinin ödetilmesi için dava açar. Mahkeme davacının fazla mesai ücretlerinin, Ulusal bayram, genel tatil yevmiyelerinin, kıdem ve ihbar tazminatının verilmesi gerektiğini, davacının Pazar yevmiyeleri ile Yıllık izninin ücretlerinin verilmemesi gerektiğinin hüküm altına alır. Yargıtay ise davacı küfür ettiği için kıdem ve ihbar tazminatının ret edilmesi gerektiğini, davacı akort sistemiyle çalıştığı için kendisine haftada 1 Pazar yevmiyesi ile Dini Bayram yevmiyelerinin ve yıllık izin ücretinin verilmesi gerektiğine karar vererek davayı bozar.
Davacı, ihbar ve kıdem tazminatı, ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti, sendikal tazminat, hafta, bayram ve genel tatil ücretlerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, istediği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraf avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı Kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının işverene birkaç işçi ile birlikte işyerinde hakaret ettiği anlaşılmaktadır. Davacı tanıklarının bu konuda inandırıcı ifadeleri bulunmadı halde davalı tanıkları olayı doğrulamıştır. Bu durumda kıdem ve ihbar tazminatları taleplerinin reddi gerekirken mahkemece kabulü hatalıdır.
3-Davacının akort “parça başı” usulü ile çalışıp dokuduğu kumaşın metre hesabı ücretini aldığı görülmektedir. Davacının çalışma şekli itibarıyla tatilden önceki 6 işgünü çalıştığından hafta tatili için bir gün çalışma karşılığı olmaksızın ücrete hak kazandığı kabul edilmiştir. Hafta tatili ücretinin ödendiği dosyada anlaşılmamaktadır. Bu nedenle hafta tatili ücretinin hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde reddi bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.12.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2005/32433 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/10560 4857 sayılı İş Kanunu / 21
TARİHİ : 18.04.2006 1475 sayılı İş Kanunu / 14
ÖZETİ: İşe iade davası sonunda feshin geçersizliğine karar verilmesine rağmen, işçinin işe başlamak için işçinin işverene başvurmaması sonucu fesih geçerli hale gelmiştir.Kaldı ki davacının feshe neden olan eylemi işe iade davasında tartışılmış ve fesih için geçerli nedenle teşkil etmediği sonucuna varılmıştır. Davacının süresinde işverene başvurmaması, geçerli neden teşkil etmeyen eylemin fesih için haklı neden sayılmasını gerektirmez.Bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması gerekir.
Davacı, kıdem, ihbar tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; HUMK.nunun 438.maddesi gereğince duruşma isteğinin miktardan reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI Davacı, davalıya ait işyerinde avukat olarak çalışmakta iken iş akdinin fesih üzerine açtığı işe iade davası sonunda işe iadesine karar verildiğini, hükmün kesinleşmesine rağmen işçilik alacaklarının ödenmediği iddiası ile kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması istenmiştir.
Davalı, işe iade kararının bu davada kesin hüküm olarak kabul edilemeyeceğini, davacının davalının müşteki olduğu kamu davasında sanık avukatlığını için iş akdinin fesih edildiğini, işe iade davasını kazandıktan sonra yasal süre içerisinde müracaat etmediğinden fesih geçersizliğinden söz edilemeyeceğini, isteklerin yerinde olmadığını ileri sürmüştür.
Mahkemece, davacının, davalının zararına hareket etmek sureti ile görevini kötüye kullanmaktan yargılanan sanıkların vekilliğini yapmış olması nedeni ile iş akdinin haklı olarak fesih edildiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gerekçesi ile taleplerin reddine karar verilmiştir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Dosyada bilgi belgelerden, davacının daha önce açmış olduğu işe iade davası ile davalının yapmış olduğu fesih geçersiz olduğunun hüküm altına alındığı ve hüküm kesinleştiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı Yasanın 22/5 maddesinin “İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunma ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işverene sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur...” hüküm uyarınca, işe iade davası sonunda feshin geçersizliğine karar verilmesine rağmen, işçinin işe başlamak için işverene başvurmaması sonucu fesih geçerli hale gelmiştir. Kaldı ki davacının feshe neden olan eylemi işe iade davasında tartışılmış ve fesih için geçerli neden teşkil etmediği sonucuna varmıştır. Davacının süresinde işverene başvurmaması, geçerli neden teşkil etmeyen eylemin fesih için haklı neden sayılmasını gerektirmez. Bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.04.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/4680
KARAR NO : 2006/8238 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 03.04.2006 4857 sayılı İş Kanunu/11-12-18-21
ÖZETİ: İş Sözleşmesinin ikiden fazla yenilenmesinde, esaslı bir neden söz konusu değildir. Davacının konumuna bağlı ilk başta belirli süreli iş sözleşmesini gerektiren objektif bir neden olsa da, Hastane işyerinde davacının yaptığı iş süreklik arz ettiğinden ve yenileme için esaslı bir neden bulunmadığından, iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale dönüştüğünün kabulü gerekir. Davalı işveren iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir nedenin varlığını kanıtlayamadığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermek gerekmiştir.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI
Davalı işveren vekili, davacının belirli süreli iş sözleşmesiyle çalıştığını, iş güvencesi kapsamında kalmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece savunmaya değer verilerek davanın reddi,ne karar verilmiştir. Hüküm davacı tarafından temyiz edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunun 11.maddesi uyarınca, “iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işven ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
Davacı, davalıya ait işyerinde önce 6 aylık, sonra 1 yıllık ve 3 üncü kez 6 aylık belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmakta olup, iş sözleşmesi birden fazla yenilenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunun 11/2,3.maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden bulunduğu taktirde üst üste yenilenebileceği ifade edilmektedir. Somut olayda, iş sözleşmesinin ikiden fazla yenilenmesinde, esaslı bir neden değildir. Davacının konumuna bağlı ilk başta belirli süreli iş sözleşmesini gerektiren objektif bir neden olsa da, Hastane işyerinde davacının yaptığı iş süreklilik arz ettiğinden ve yenilenme için esaslı bir neden bulunmadığından, iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale dönüştüğünün kabulü gerekir. Davalı işveren iş sözleşmesinin feshinde geçerli bir nedenin varlığını kanıtlayamadığından feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar vermek gerekmiştir. 4857 sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi uyarınca dairemizce aşağıdaki şekilde hüküm kurmak gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan nedenlerle; 1-Mahkemesinin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davalı işverence yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süresi içinde başvurusuna rağmen davalı işverende süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacın kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak taktir en davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için, süresi içinde işverene başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi GEREKTİĞİNE,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
6-Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık asgari ücret tarifesi uyarınca 400,00 YTL.davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 22,40 YTL.yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, davalın yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine kesin olarak 03.04.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/4980
KARAR NO : 2006/8257 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 03.04.2006 4857 sayılı İş Kanunu / 18-21
ÖZETİ: Feshin geçersizliği ve işe iade istemli davalarda, davanın 1aylık hak düşürücü süre içinde açılıp açılmadığının saptanması için, fesih bildirim ulaşma tarihinin araştırılması gerekir. İş sözleşmesinin feshini içeren yazının tanzim edildiği tarih değil bu yazının tebliğ edildiği tarih önem kazanmaktadır.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, istediği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGIYAT KARARI Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacıya iş sözleşmesinin 07.10.2005 tarihinde tebliğ edildiği, davanın 14.11.2005 tarihinde açıldığı, buna göre davanın 1 aylık hak düşürücü süre içinde açılmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davacının iş sözleşmesi 07.10.2005 tarihli fesih yazısıyla 13.10.2005 itibarıyla fesih edilmiştir.Davalı işverence hazırlanan fesih yazısında, davacının imzası bulunmakta, anacak bu yazının hangi tarihte tebliğ edildiği anlaşılmamaktadır. Davacı, fesih bildiriminin fesih tarihi olan 13.10.2005 tarihinde yapıldığını iddia etmektedir. BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Mahkemece bu olgu araştırılmadan sonuca gidilmiştir. Belirtmek gerekir ki, feshin geçersizliğin ve işe iade istenme davalarında, davanın 1 aylık hak düşürücü süre içinde açılıp açılmadığının saptanması için, fesih bildirim ulaşma tarihin araştırılması gerekir. İş Sözleşmesinin feshini içeren yazının tanzim edildiği tarih değil, bu yazının tebliğ edildiği tarih önem kazanmaktadır. O halde, iş sözleşmesinin feshini içeren yazının davacıya tebliği edildiği tarih araştırılmalı, tarafların bu konudaki kanıtları toplanmalı ve sonuca göre karar verilmelidir. Yazılı şekilde davanın reddi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 03.04.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2005/6629
KARAR NO : 2006/8934 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 17.03.2006 4857 sayılı İş Kanunu / 18-21
ÖZETİ: Öncelikle, işyerinde yeni bir planlamaya gidilmeden önceki organizasyonu planı celp edilmeli, eğer davacının üzerinde işletme genel müdürü ve genel müdür yardımcısı mevcutsa davacı iş güvencesinden yararlanacağından işin esasına girilerek hüküm kurulmalıdır.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, istediği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; YARGITAY KARARI 4857 sayılı İş Kanunun 18/son maddesi gereğince işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden, işçiyi işe alma, işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili hakkında iş güvencesi hükümlerin uygulanmayacağı hüküm altına alınmıştır.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Davacının işyerinde idari ve mali işler koordinatörü olduğu anlaşılmaktadır. Davacının çalıştığı işyeri bir işletmedir. Dosyada mevcut son yönetim planında koordinatörün yeri bulunmamaktadır. Öncelikle, işyerinde yeni bir planlamaya gidilmeden önceki organizasyon planı celp edilmeli, davacının konumu işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcısı durumunda ise, şimdiki ki gibi karar verilmelidir. Eğer davacının üzerinde işletme genel müdürü ve genel müdür yardımcısı mevcutsa davacı iş güvencesinden yararlanacağından işin esasına girilerek hüküm kurulmalıdır. Eksik inceleme ile yazılı şekilde davanın reddedilmesi hatalı olum bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,17.03.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/5885 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/9361 4857 sayılı İş Kanunu / 18-21
TARİHİ : 10.04.2006
ÖZETİ: Davacının davalı işyerinde iki dönem çalışması birleştirildiğinde kıdemi 6 aydan fazladır. Mahkemece, son dönem çalışmasının 6 aydan az olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI
Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence fesih edildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Davalı İşveren, is sözleşmesinin geçerli nedenle fesih edildiğini, ayrıca davacının 6 aylık kıdeminin bulunmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının işe iade isteği önceki çalışma döneminin sona ermesinden sonra uzun zaman geçtiği ve son çalışma döneminin 4 ay olduğu, 6 aylık kıdemi bulunmadığı gerekçesiyle reddedilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunun 18/4.maddesine, “işçinin 6 aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.” Belirtilen hüküm karşısında davacı ayrı iki dönemde çalışmış olsa bile her iki dönemin 6 aylık kıdem tespitinde birleştirilerek hesaplanması gerekir. Davacının davalı işyerinde iki dönem çalışması birleştirildiğinde kıdemi sayıyla 6 aydan fazladır. Mahkemece, son dönem çalışmasının 6 aydan az olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Kanunun 19.maddesi uyarınca fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması ve fesih nedeninin açık ve kesin olarak belirtilmesi gerekir. Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesinin sona erdirilmesi yazılı olarak yapılmış değildir. Bu durumda geçerli neden gösterilmeden iş sözleşmesi fesih edilmiş olduğundan işe iade isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekir.
Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunun 20/3 maddesi uyarınca Bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1-A.7.İş Mahkemesinin 29.12.2005 gün ve 1064-1394 sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davalı işverence yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının süresi içinde başvurusuna rağmen davalı işverende işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacın 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı süresi içinde müracaatı halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak ödenmesi GEREKTİĞİNE,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan Avukatlık asgari ücret tarifesi uyarınca 400,00 YTL. vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 44,90 YTL.yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 10.04.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/6103
KARAR NO : 2006/9953 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 17.04.2006 4857 sayılı İş Kanunu / 18-21
ÖZETİ: Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 04.06.2004 tarihinde davalı işverence feshedildiği sabittir. Bu tarihten sonraki tarihleri kapsayan ve davacının kendi isteği ile iş sözleşmesinin feshini ve tarafların anlaştığı şeklindeki dilekçe ve sulh anlaşması, işverenin bu feshin işlemine geçerlilik kazandırmaz. Bir başka anlatımla iş güvencesine ilişkin düzenlemelerin işçiye sağladığı güvenceden önceden feragat etmek geçerli değildir. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshi geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine, yazılı şekilde reddi hatalı bulunmuştur.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, istediği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; YARGITAY KARARI İş sözleşmesinin davalı işverence geçerli neden olmadan fesih edildiğini belirten davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, savunmaya değer verilerek “davacının iş sözleşmesinin 30.06.2004 tarihli istifa dilekçesi ve 01.07.2004 tarihli sulh ve ibra sözleşmesine göre, karşılıklı anlaşmayla sonlandırıldığı, finans müdürü olması karşısında iradesinin baskı altında olduğunun kabul edilmeyeceği, irade fesadı ile ilgili belge ibraz etmediği, tanık delili bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre, işyerinde finanssal kontrolör olarak görev yapan davacının, imza yetkisinin 04.06.2005 tarihinde Noter kanalı ile gönderilen azilname ile elinden alındığı, aynı tarihte davacı adına kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanarak davacının banka hesabına yatırıldığı anlaşılmaktadır. Davacı, kıdem ve ihbar tazminatlarına karşılık, 30.06.2004 tarihli ayrılma dilekçesi ve 01.07.2004 tarihli düzenlenen sulh anlaşmasının kendisine 04.06.2004 tarihli itibarı ile imzalatıldığını iddia etmiş ve davalı işveren ve Mahkemece kabul edilen 30.06.2004 fesih tarihinden önce, 24.06.2004 tarihli noter kanalı ile gönderdiği ihtarnamede de açıkça belirtmiştir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Somut bu maddi olgular ve kayıtlar, davacının bu iddiasını doğrulamaktadır. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 04.06.2004 tarihinde davalı işverence fesih edildiği sabittir. Bu tarihten sonraki tarihleri kapsayan ve davacının kendi isteğiyle iş sözleşmesinin feshini istediği ve tarafların anlaştığı şeklindeki dilekçe ve sulh anlaşması, işverenin bu feshi işlemine geçerlilik kazandırmaz. Bir başka anlatımla, iş güvencesine ilişkin düzenlemelerin işçiye sağladığı güvenceden önceden feragat etmek geçerli değildir. Davalı işverenin iş sözleşmesini feshi geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalı bulunmuştur. Bu nedenle davacının temyiz ihtirazları yerinde görülerek hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırarak 4857 sayılı yasanın 20/3.maddesi uyarınca aşağıdaki şekilde karar vermek gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda gösterilen gerekçeyle,
1-B.1.İş Mahkemesinin kararının bozularak ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-İşverence yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal sürede başvurmasına rağmen işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının takdir ’en davacının 4 aylık ücreti olarak BELİRLENMESİNE,
4-Davacının yasal sürede başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesi GEREKTİĞİNE,
5-Davalı davacıyı işe başlatırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatının boşta geçen süre için yapılacak ödemeden mahsubuna,
6-Harç alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
7-Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden 400,00 YTL.vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
8-Davacının yapmış olduğu 39.00 YTL. Mahkeme masrafının davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderlerinin üzerinde bırakılmasına,
9-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olmak 17.04.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C.YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/4860 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/7479 4857 sayılı İş Kanunu / 2
TARİHİ : 27.03.2006 BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
ÖZETİ: Öncelikle davacı işçinin, davalı şirket işyerinde şirketin asıl işinde çalışıp çalışmadığı önem kazanmaktadır. Zira, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek, alt işverene “taşerona” verilemez. Verilmiş ise işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacaktır. Bu taktirde, davacının diğer iddiası olan eşit işlem borcuna aykırılık olgusu üzerinde durulmalı, kanıtlan toplanmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.
Davacı, kıdem ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ile fark ücret, ikramiye, yıllık izin ücreti, hafta ve genel tatil ücreti, gece mesai zammı, kurban ve yakacak yardım alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI
Davacı vekili, davacı işçinin davalı şirket işyerinde diğer davalı gerçek işçisi olarak, davalı şirketin asıl işinde yükleme ve istifleme işinde vinç operatörü olarak çalıştığını, davalılar arasında muvazaalı işlem olduğunu davacının 4857 sayılı İş Kanunun 2/son maddesi uyarınca şirket işçisi olduğunu, şirketin asıl işçilerinin yüksek ücretle çalıştığını, aynı işi yapan davacının ise, diğer davalı işçisi olarak asgari ücretle çalıştırıldığını, 4857 sayılı İş Kanunun 5/6.maddesi uyarınca davacının şirket işçileri ile aynı oranda ücret alması gerektiğini belirterek, kıdem ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ile fark ücret, ikramiye, yıllık izin ücreti, hafta ve genel tatil ücreti, gece mesai zammı, kurban ve yakacak yardım alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı şirket, davacının taşeron işçisi olarak uzmanlık gerektirmeyen yükleme ve istifleme işinde çalıştığını, taşeron işçileri ile şirket işçilerinin aynı ücreti aldığını, davacının istifa ederek ayrıldığını, ayrıca 3 gün üst üstte devamsızlık yaptığını, devamsızlık nedeni ile iş sözleşmesinin fesih edildiğini, feshin haklı olduğunu savunmuştur.
Mahkemece, davalılar arasındaki sözleşme getirilmeden, davacının bildirdiği tanıklar dinlenmeden ve işyerinde keşif yapılma istemi hakkında karar verilmeden, savunmaya değer
verilerek davacının davalı şirkete ait işyerinde diğer davalı taşeron işçisi olarak tahmil ve tahliye işinde iş sözleşmesi ile çalıştığı, daha önce davalı şirket işçisi olarak da çalışmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
4857 sayılı İş Kanunun 2.maddesinin 6 ve son fıkralarına göre, “bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş
alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden, veya alt işverenin taraf olduğu Toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.” Diğer aynı yasanın 5/3.maddesinde, “işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz” kuralına yer verilmiş ve aynı maddenin 6.fıkrasında buna aykırılık halinde işçinin ( 4 ) aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edilebileceği düzenlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta öncelikle davacı işçinin, davalı şirket işyerinde şirketin asıl işinde çalışıp çalışmadığı önem kazanmaktadır. Zira yukarıda açıklandığı gibi, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek, alt taşerona verilemez. Verilmiş ise işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacaktır. Davacının bu iddiası üzerinde durularak, davalılar arasındaki sözleşme getirtilmeli, davacının tanıkları dinlenmeli işyerinde keşif yapılarak bilirkişiden rapor alınmalı ve davacının davalı şirketin asıl işinde şirket işçileri ile çalışıp çalışmadığı saptanmalıdır. Davacının işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işte, şirket işçileri birlikte çalıştığı saptandığı taktirde, davacının asıl işveren işçisi olduğu kabul edilmeli ve bu kez davacının diğer iddiası olan işlem borcuna aykırılık olgusu üzerinde durulmalı, bu konuda kanıtlar toplanmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.
Ayrıca kabule göre, davacı kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarını, hem davalı şirketten, hem de taşeron olan diğer davalıdan talep etmiştir. Feshe bağlı ve eşit işlem borcu ile asıl işveren işçisine ödenen işçilik alacakları dışında kalan, kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarından, davalılar alt-asıl işveren olarak birlikte sorumlu olduklarından bu konuda deliller toplanmadan da yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.03.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2005/21707
KARAR NO : 2006/4575 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 23.02.2006 4857 sayılı İş Kanunu / 24
MAHKEMESİ : İstanbul 3.İş Mahkemesi 1475 sayılı İş Kanunu /14
TARİH : 03.05.2005
N0 : 540-285
ÖZETİ: Davacı dava dilekçesini her 6 ayda bir yapılan ücret zammı yapılmaması nedeniyle de iş akdinin 07.06.2004 tarihinde fesih ettiği iddia ettiğinden 01.01.2004 tarihinde yapılması gereken ücret zammı yapılmadığından, davacı 4857 sayılı İş Kanunun 24.maddesi gereği feshinin bu nedenle haklı ve süresinde olduğu anlaşılmakla sonucu itibariyle doğru olan kararın bu gerekçe ile onanmasına,
Davacı, kıdem tazminatı ile ikramiye alacağını ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, istediği hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; YARGITAY KARARI 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillere, kararın dayandığı Kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz ihtirazları yerinde değildir.
2-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle Kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle davacı dava dilekçesinde işe başladığı tarihten itibaren 6 ayda bir yapılan ücret zamlarının sonradan, 6 ayda bir ücret zammı yapılmaması nedeniyle iş akdinin 07.06.2004 tarihinde fesih ettiğini iddia ettiğinden, 01.01.2004 tarihinde yapılması gereken ücret zammı nedeniyle 6 iş günü geçmiş ise de, 01.06.2004 tarihinde ücret zammı yapılmadığından dolayı davacı iş akdinin feshinin bu nedenle haklı ve süresinde olduğu anlaşılmaktadır. SONUÇ: Her iki tarafın temyiz taleplerinin reddine kararın yukarıdaki gerekçeyle ONANMASINA, temyiz giderlerinin temyiz eden davalıya yükletilmesine 23.02.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2005/32094 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2005/37082 4857 sayılı İş Kanunu/19
TARİHİ : 23.11.2005
ÖZETİ: Davacının hizmet akdi, işçiden kaynaklanan nedenlerle, 4857 sayılı yasanın 18.maddesi gereğince fesih edildiği halde, 19.maddeye uygun olarak savunması alınmış değildir. Bu sebeple davacının davasının kabulü gerekir.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; YARGITAY KARARI İş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunun 18 ve devamı maddeleri aykırı olarak fesih edildiğini iddia eden davacı, feshin geçerli nedenle yapılmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesi ile bağlı tazminatlar hakkında karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı, iş akdinin haklı ve geçerli nedenle fesih edildiğini belirterek, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih edildiği gerekçesiyle istemin reddine karar verilmiştir.
Davacının hizmet akdi işçiden kaynaklanan nedenlerle, 4857 sayılı yasanın 18.maddesi gereğince fesih edildiği halde, 19.maddeye uygun olarak savunması alınmış değildir. Bu sebeple davacının davasının kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi yerinde görülmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM : Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-K.1.İş Mahkemesinin 869/601 sayılı Kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süresi içinde başvurusuna rağmen davalı işverende süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacın kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdir en davacının 4 yıllık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ile diğer haklarının davalıdan tahsili GEREKTİĞİNE,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacının yapmış olduğu 117,20 YTL. Yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 350,00 YTL.ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine kesin olarak 23.11.2005 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2005/36127
KARAR NO : 2005/39114 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 12.12.2005 4857 sayılı İş Kanunu / 2
ÖZETİ: Asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı Kanundan, İş Sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu Toplu İş Sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. Ayrıca davacı, temizlik işçisi olarak alınmasına rağmen Bankanın asıl işi olan tahsilat işinde çalıştırıldığını da iddi etmiştir. Böyle bir olgunun varlığı halinde davalı gerçek işveren konumunda kalacaktır. Somut bu maddi olgulara göre, davalı işveren hakkında husumetten ret kararı verilmesi hatalıdır.
Davacı, Kıdem tazminatının, Sigorta prim alacağı ve yıllık ücretli izin alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın husumetten reddine karar vermiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI Davacı alt işverenler değiştiği halde davalı bankaya ait işyerinde temizlik işleri kadrosunda gösterilmesine rağmen, banka tahsilat memuru olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak fesih edildiğini, BÖLGE ÇALIŞMA MÜDÜRLÜĞÜ İş Müfettişliğinin davalı
asıl işveren olduğunu asıl işveren olduğunu tespit ettiğini belirterek, kıdem tazminatı, sigorta
prim alacağı ve yıllık ücretli izin alacağının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Mahkemece savunmaya değer verilerek, davalının banka temizlik işlerinin ihale ile şirketlere verdiği, davacının temizlik şirketi işçisi olduğu gerekçesiyle davanın husumetten reddine karar verilmiştir.
Dosya içeriğine ve özellikle BÇM İş Müfettişliğinin 4857 sayılı İş Kanunun 92/son fıkrası uyarınca aksi sabit oluncaya kadar geçerli olan tespitine göre, davacının davalı işyerinde temizlik işini ihale ile alan alt işveren işçisi, ihale dönemleri arasında doğrudan davalı işveren işçisi olarak çalıştığı, alt işverenler değiştiği halde davacının çalışmasına devam ettiği ve en son ihaleyi alan Bayındır Şirketi İşçisi iken davalı işverenin istemi üzerine iş sözleşmesinin fesih edildiği anlaşılmaktadır. Davalı ile temizlik işini alan kişiler arasında 4857 sayılı İş Kanunun 2/5-6 maddesi anlamında alt-asıl işveren ilişkisi vardır. Asıl işveren alt işverenin işçilerine karşı Kanunundan, İş Sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu Toplu İş Sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. Ayrıca davacı, temizlik işçisi olarak alınmasına rağmen, bankanın asıl işi olan tahsilat işinde çalıştırıldığını da iddi etmiştir. Böyle bir olgunun varlığı halinde davalı gerçek işveren konumunda kalacaktır. Somut bu maddi olgulara göre davalı işveren hakkında husumetten ret kararı verilmesi hatalıdır. İşin esasına girilerek karar verilmesi gerekir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 12.12.2005 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/15801 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/19371 4857 sayılı İş Kanunu/17,19-20/3
TARİHİ : 03.07.2006
MAHKEMESİ : Bursa 3.İş Mahkemesi
TARİHİ : 18.11.2005
NO : 3797/803
ÖZETİ: Davacının İş akdi 4857 sayılı İş Kanunun 17.maddesinden fesih edilerek kendisine kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi, davacı işe iade davası açınca davalı tarafın davacı işçiyi 2 gün devamsızlık yatığı için iş akdini fesih ettiğini iddia etmesi üzerine yerel mahkeme işçinin iade talebini ret etse de Yargıtay işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ödendiğini gösteren ibraname varken ve işçinin savunması da
alınmadan iş akdini fesih edildiğini bu nedenle yerel mahkemenin kararının 4857 sayılı İş Kanunun hükümlerine aykırı bularak işçinin lehine bozmuştur.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Davacı, Av.K.DEMİR ’e vekalet vererek açtırmış olduğu davada feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI Davacı işçi iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan fesih edildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, savunmaya değer verilerek, davacının iş sözleşmesinin devamsızlık nedeni ile fesih edildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Mahkemece, sonuca ulaşırken, davalı işverenin sunduğu 03-04-11.2004 tarihlerinde 2 gün üst üste devamsızlık tutanakları ve davalı işyerinde halen çalışan tanık beyanlarına itibar edilmiştir. Ancak dayanak yapılan devamsızlık tutanaklarında davacının mazeretsiz işe gelmediği belirtilirken, diğer taraftan davalı işveren tarafından ihbar ve kıdem tazminatı davacıya ödenmiş ve 04.11.2004 tarihinde davacıdan ibraname alınmıştır. İşyerinde devamsızlık yapan işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi ve bu şekilde ibraname alınması çelişkiden ibarettir. Bu nedenle devamsızlık tutanaklarına itibar edilmesi hatalıdır. Ayrıca, davalı işveren tarafından tanzim edilen ve davacı imzasını da içeren işten ayrılma bildirgesinde, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunun 17.maddesi uyarınca işveren tarafından fesih edildiği açıklanmıştır. Kaldı ki davalı işveren tarafından devamsızlık nedeni ile davacı işçiye iş sözleşmesinin fesih edildiğine dair bildirimde yapılmıştır. Somut bu maddi olgulara göre iş sözleşmesi davalı işveren tarafından haklı ve geçerli neden olmadan gerçekleştirilmiştir. Mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
Davalı işveren iş sözleşmesinin feshinde 4857 sayılı İş kanunun 19.maddesindeki yazılı fesih bildiriminde bulunma ve neden bildirme koşuluna uymamıştır. Feshin geçerli nedenlerle yaptığını kanıtlamamıştır. İş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken reddi hatalıdır.
4857 sayılı İş Kanunun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-B.3.İş Mahkemesinin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süresi içinde başvurusuna rağmen davalı işverende süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının takdir en davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ile diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacının yapmış olduğu 42,20 YTL.Yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400,00 YTL.ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine kesin olarak 04.07.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2004/8671
KARAR NO : 2004/24558 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 01.11.2004 4857 sayılı İş Kanunu / 5-24
ÖZETİ: Davalı işverenin işyerinde davacı dışındaki tüm işçilere ücret zammı yaptığı halde davacının ücretine zam yapmadığı, bu hususu davalı ile davacının görüştüğü buna rağmen davalı işverenin davacı ücretine zam yapılmayacağını açıklaması üzerine mesai bitiminde davacının işyerinden ayrıldığı; anahtarı işyerine bıraktığı; bir daha işyerine gelmemek suretiyle tek taraflı iş akdinin davacı tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır. İşveren diğer işçilerin ücretlerine zam yaptığı halde davacı ücretine zam yapmamak suretiyle eşit işlem yapma borcuna aykırı davrandığı davacının ısrarına rağmen bu eylemin sürdürdüğü; bu nedenle davacının hizmet akdini tek taraflı fesih etme hakkı doğduğu sonucuna varıldığından, ihbar tazminatının reddedilmesi doğru ise de kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir.
Davacı, ihbar ve kıdem tazminatını fazla mesai, yıllık izin ücreti ile hafta tatili ücretinin, karşı davacı ise ihbar tazminatının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, asıl istediği kısmen hüküm altına almış, karşı davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
YARGITAY KARARI
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Dosya içeriğinden davalı işverenin işyerinde davacı dışındaki tüm işçilere zammı yaptığı halda davacının ücretine zam yapmadığı, bu hususun davalı ile davacının görüştüğü buna rağmen davalı işverenin davacı ücretine zam yapılmayacağını açıklaması mesai bitiminde davacının işyerinden ayrıldığı; anahtarı işyerine bıraktığı; bir daha işyerine gelmemek suretiyle iş akdinin davacı tarafından tek taraflı sona erdirildiği anlaşılmaktadır. İşveren diğer işçilerin ücretlerine zam yaptığı halde davacı ücretlerine zam yapmamak suretiyle eşit işlem borcuna aykırı davrandığı davacının ısrarına rağmen eylemini sürdürdüğü, bu nedenle davacının hizmet akdini tek taraflı fesih etmekte haklı olduğu sonucuna varıldığından, ihbar tazminatının reddedilmesi doğru ise de kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.11.2004 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/9818 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/19560 4857 sayılı İş Kanunu / 18-21
TARİHİ : 03.07.2006
ÖZETİ: 158 sayılı İLO sözleşmesinde, işçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istidam eden işletmenin büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda, işçilerden bir kısmının iş güvencesinin tamamı veya bir kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceği öngörülmesine rağmen, Kanunun koyucu tarafından yurt dışında aynı iş kolundaki iş yerlerinde çalışan işçilerin dikkate alınmayacağı yönünde açık bir düzenleme yapılmamış olması anlamlıdır. Başka bir anlatımla, aynı iş kolundaki işyerlerinin sadece ülke sınırları çerçevesinde değerlendirileceğini ilişkin bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. O halde, işçi lehine hareket edilmeli ve aynı iş kolunda başka işyerleri olduğu açık ve kesin olan davalı işverene ait tüm işyerleri dikkate alındığında işçi sayısı
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
bakımından gerekli yasal şartların mevcut olduğu kabul edilmelidir. Davalı tarafından husumetin doğrudan temsil olunan şirkete yöneltilmesi gerektiği yönündeki savunmasının da işçi sayısı bakımından adı geçen şirketin bir bütün olarak düşünülmesini icap ettirmektedir.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatı temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; YARGITAY KARARI Davacı işçi iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence fesih edildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren irtibat bürosunun tüzel kişiliğinin bulunmaması nedeniyle davanın öncelikle bu nedenle reddi gerektiğini, ayrıca irtibat bürosunda iş sözleşmesinin fesih edildiği tarih itibarıyla çalışan işçi sayısının 30 dan az olduğunu belirterek bu nedenle de davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece işyerinde fesih tarihi itibarıyla çalışan işçi sayısının 17 olması nedeniyle davacının iş güvencesi hükümlerinin kapsamında bulunmadığı, mülkilik ilkesi gereği Almanya da çalışan işçilerin dikkate alınamayacağı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Davacının, merkezi Almanya da bulunan B. RUMDFUNK MÜNEHEN isimli firmanın Türkiye İrtibat bürosunda çalıştığı, iş sözleşmesinin adı geçen firma temsilcisi tarafından imzalandığı, işe giriş bildirgesinin Sosyal Sigortalar Kurumuna bildirildiği ve iş sözleşmesinin feshinin de yine anılan firma temsilcisi tarafından gerçekleştirildiği dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Kısaca “İş Güvencesi Kurumu” olarak atlandırılan 4773 sayılı Kanunda 10 veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerinde çalışan işçilerin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması ön görülmüş, daha sonra yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanununda bu sayı 30 ‘a çıkarılmış, 18.maddeyle bir işverenin aynı iş kolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısının tespitinde bu yerlerdeki toplam işçi sayısının dikkate alınması gerektiği düzenlenmiştir. Buna göre, birden fazla işyeri bulunan bir işverene ait aynı işkolundaki işyerleri bir bütün olarak düşünülmelidir. İş güvencesi hükümleri kapsamına girecek işyerlerinin belli sayıda işçi çalışması koşuluna tabi tutulması Kanunun gerekçesinde de belirtildiği üzere küçük işyerlerinin korunması düşüncesinden kaynaklanmaktadır. 158 sayılı İLO sözleşmesinde, işçilerin özel istihdam şartları bakımından veya istihdam eden işletmenin BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
büyüklüğü veya niteliği açısından esaslı sorunlar bulunan durumlarda, işçilerden bir kısmının iş güvencesinin tamamı veya bir kısım hükümlerinin kapsamı dışında tutulabileceği ön görülmesine rağmen Kanun koycu tarafından yurt dışında aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçilerin dikkate alınmayacağı yönünde açık bir düzenleme yapılmamış olması anlamlıdır. Başka bir anlatımla, aynı iş kolundaki işyerlerinin sadece ülke sınırları çerçevesinde değerlendirileceğini ilişkin bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. O halde, işçi lehine hareket edilmeli ve aynı iş kolunda başka işyerleri olduğu açık ve kesin olan davalı işverene ait tüm işyerleri dikkate alındığında işçi sayısı bakımından gerektiği yasal şartların mevcut olduğu kabul edilmelidir. Davalı tarafından husumetin doğrudan temsil olunan şirkete yöneltilmesi gerektiği yönündeki savunmasının da işçi sayısı bakımından adı geçen şirketin bir bütün olarak düşünülmesini icap ettirmektedir.
Davalı işveren, fesih bildiriminde iş sözleşmesinin işlerdeki azalmama teknolojik gelişmeler ve işyerinde yeniden yapılanma gereği küçülme yoluna gidildiği gerekçesi ile fesih edildiğini belirtmiş ise de, bu hususta yeterli kanıt sunmamıştır. Bu nedenle feshin geçerli nedene dayanmadığının kabulü gerekir.
Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıda ki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile; 1-İ.2.İş Mahkemesinin 28.02.2006 gün ve 513-40 sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davalı işverence yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süresi içinde başvurusuna rağmen davalı işverende süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacın 4 aylık ücret tutarı olarak BELİRLENMESİNE,
4-Davacının süre içinde başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aylık ücret ve diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi GEREKTİĞİNE,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacının kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte bulunan avukatlık asgari ücret tarifesi uyarınca 400,00 YTL.vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 20,00 YTL. yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
8-Temyiz harcının isteği halinde ilgilisine verilmesine kesin olarak 03.07.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2004/5245
KARAR NO : 2004/19682 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 23.09.2004 2821 sayılı İş Kanunu / 25
MAHKEMESİ : BURSA 2.İş Mahkemesi
TARİHİ : 03.11.2003
N0 : 1093-800
ÖZETİ: Davacının, iş akdi fesih edildiğinden sonra sendika üyesi olduğu doğrultusunda davalı tarafın savunması dikkate alınarak reddedilen dava Yargıtay 9.Hukuk dairesi tarafından, işçinin aynı iş kolunda kaldığı sürece işten ayrıldıktan sonrada sendikaya üye olabileceği kabul görmüştür.
Davacı, B.Sendikası vekili Av.M.ERYILMAZ vasıtasıyla açtırmış olduğu davada feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde Davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; YARGITAY KARARI Davacının hizmet akdinin 26.08.2003 tarihinde fesih edildiğinin işveren tarafından davacı işçiye bildirildiği, davacının 26.08.2003 günü işçi sendikasına üye olmak için notere başvurduğu ve üyeliğinin sendikaca 30.08.2003 tarihinde kabul edildiği temyize konu davanın ise üyeliğinin gerçekleşmesinden sonra sendika tarafından açıldığı anlaşılmaktadır. Davacının bağlı bulunduğu sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ve toptan ödeme almak için ayrıldığı, çalışma hayatından çekildiği, iş kolunu değiştirdiği kanıtlanamadığından sendika üyeliğinin geçerli olmadığını kabul etmek mümkün değildir. 2821 sayılı Sendikalar Kanunun 25.maddesindeki koşullar oluşmadığından yazılı gerekçelerle husumet sebebiyle davanın reddedilmesi hatalıdır. Mahkemece tarafların delilleri toplanmalı ve sonuca göre işin esassı ile ilgili hüküm kurulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 23.09.2004 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/15067 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/17766 4857 sayılı İş Kanunu/2,18-21
TARİHİ : 19.06.2006
ÖZETİ: Temizlik işi, belediyenin asli işlerindendir. 4857 sayılı İş Kanunun 2/6. maddesine göre asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerin alt işverene verilebileceği düzenlenmiştir. Aynı maddenin 7.fıkrasında ise “asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz... Aksi halda ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler” kuralına yer verilmiştir. Buna göre, 24.12.2004 tarihinden önce davalı belediyenin asıl işlerinden olan temizlik işini alt işverene vermesi 4857 sayılı İş Kanunun anılan hükmü uyarınca mümkün olmadığından anılan tarihten önceki alt işverenlik ilişkisinin geçerli olmadığı ve bu işte çalıştırılan işçilerin davalı belediye işçileri olduğunun kabulü gerekir. 5272 ve 5393 sayılı Belediye Kanunlarının yürürlüğe girmesi ile birlikte temizlik işinin alt işverene verilmesi mümkün hale gelmiş ise de, alt işverence asıl işveren işçilerinin işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmeleri suretiyle haklarının kısıtlanması söz konusu olduğundan 4857 sayılı İş kanunun 2.maddesinin 7.fıkrası gereğince sonra kurulan asıl işveren alt işveren ilişkisinin de muvazaalı olduğunun kabulü gerekmektedir.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; YARGITAY KARARI Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan sendikal nedenle fesih edildiğine ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.
Davalı işveren iş sözleşmesinin geçerli nedenle fesih edildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Mahkemece feshin geçerli nedene dayanmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine, işe başlatma tazminatının 4 aylık ücret tutarı olarak ve çalıştırılmadığı süre için en çok 8 aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesine karar verilmiştir.
24.12.2004 tarihinde yürürlüğe giren 5272 sayılı Belediyeler Kanunun 67.maddesi ve bu Kanunun Anayasa Mahkemesince iptali üzerine yürürlüğe giren 5393 sayılı Belediyeler Kanunun 67.maddesi temizlik işlerinin alt işverene verilmesine imkan tanımakta ise de, davalı Belediyece anılan Kanunların yürürlüğe girmesinden önce temizlik işlerinin alt işverene verildiği ve alt işverenler değişmesine rağmen işçilerin ara vermeden aynı işte ve işyerinde çalıştıkları anlaşılmaktadır.
Temizlik işi, Belediyenin asli işlerindendir. 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunun 2/6.maddesine göre asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerin alt işverene verilebileceği düzenlenmiştir. Aynı maddenin 7.fıkrasında ise “asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz...Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler” kuralına yer verilmiştir. Buna göre, 24.12.2004 tarihinden önce davalı Belediyenin asıl işlerinden olan temizlik işini alt işverene vermesi 4857 sayılı İş Kanunun anılan hükmü uyarınca mümkün olmadığından anılan tarihten önceki alt işverenlik ilişkisinin geçerli olmadığı ve bu işte çalıştırılan işçilerin davalı Belediye işçileri olduğunun kabulü gerekir. 5272 ve 5393 sayılı Belediyeler Kanunlarının yürürlüğe girmesiyle birlikte temizlik işinin alt işveren verilmesi mümkün hale gelmiş ise de, alt işverence asıl işveren işçilerinin işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmeleri suretiyle haklarının kısıtlanması söz konusu olduğundan 4857 sayılı İş Kanunun 2.maddesinin 7.fıkrası gereğince sonra kurulan asıl işveren alt işveren ilişkisinin de muvazaalı olduğun kabulü gerekmektedir. Ayrıca dosya içeriğine göre feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından mahkemece verilen karar sonucu itibariyle doğrudur.
Ancak 4857 sayılı İş Kanunun 21.maddesinin birinci fıkrasında işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırları gösterilmiş olup ; bu sınırlar arasında işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi hususlar nazara alınarak bir belirleme yapılmalıdır. 5 yıldan az hizmeti bulunan davacı için anılan tazminatın üst sınırdan belirlenmesine karar verilmesi hatalıdır.
Dosya içeriğine, fesih nedeni ve hizmet süresine göre işe başlatmama tazminatının 4 aylık ücret tutarı olarak belirlenmesi uygun görülmüştür.
Bu konudaki temyiz itirazları yerinde görülerek hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve 4857 sayılı İş Kanunun 20.maddesinin 3.fıkrası uyarınca aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Yerel Mahkeme kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
3-Davacının yasal süresi içinde işe başvurusuna rağmen, davalı işverende süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacının işe iade için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ile diğer haklarının davalıdan tahsili GEREKTİĞİNE,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 400,00 YTL. vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 39,90 YTL.Yargıtay giderinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine kesin olarak 19.06.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/28735
KARAR NO : 2006/30012 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 13.11.2006 4857 sayılı İş Kanunu / 17-32
ÖZETİ: İş hukuku yargılamasında, hizmet akdinin işverence haksız olarak fesih edildiğinin ileri sürülmesi halinde feshin haklı olarak yapıldığının ve aylık ücretinin ödendiğinin ispat külfeti davalı işverene düşmektedir. Somut olayda, davalı işverenin belirtilen ispat külfetini tam olarak yerine getirip getirmediği değerlendirilmemiştir. Bu somut hukuksal olgulara göre, davanın ispat edilmediğinden söz edilemez.
Davacı, ihbar tazminatı ve ücret alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, istediği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
YARGITAY KARARI
Davacı hizmet akdinin davalı işverence haksız olarak fesih edildiği iddiası ile ihbar tazminatı ve ücret alacağı isteminde bulunmuştur.
Davalı işveren; davacının deneme amaçlı işe alındığı, kendisinden verim alınamadığı bu sebeple iş sözleşmesinin fesih edildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece deliller toplanmış ve alacakların hesaplanması için dosyanın bilirkişiye tevdii ile ilgili ara kararı verilmiş olup, davacı tarafça verilen kesin süre içinde bilirkişi ücretinin yatırılmamsı üzerine de ispatlanamayan davanın reddine karar verilmiştir.
İş Hukuku yargılamasında, hizmet akdinin işverence haksız olarak fesih edildiğinin ileri sürülmesi halinde, feshin haklı olarak yapıldığının ve aylık ücretinin ödendiğinin ispat külfeti davalı işverene düşmektedir. Somut olayda, davalı işverenin belirtilen ispat külfetini tam olarak yerine getirip getirmediği değerlendirilmemiştir. Bu somut hukuksal olgulara göre, davanın ispat edilmediğinden söz edilemez.
Diğer yandan Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 163.maddesi uyarınca kesin hüküm sonuçlarının ilgililere ihtar ile bildirilmesi gerekir. Bu hususlar dikkate alınarak davacı haklı olduğu taktirde alacak kalemleri tespit edilmek suretiyle bulunacak miktarlar hüküm altına alınmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 13.11.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/5659 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/11258 4857 sayılı İş Kanunu / 18-21
TARİHİ : 24.04.2006 2821 sayılı Sendikalar K. /31
ÖZETİ: İşyerinde fesih tarihi itibari ile sendika üyesi çalışan işçi kalmaması, grev kararı alınmasına rağmen çalışmak isteyen davacı işçinin davalı işverence çalıştırılmaması,fesih işleminde davalı işverenin tutumu dikkate alındığı anlaşılmaktadır. Mahkemece sendikal neden bulunmadığı gerekçesi ile işe başlatmama tazminatının 6 ay belirlenmiş olması hatalıdır.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Yerel mahkeme, isteği kabul etmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; YARGITAY KARARI Davacı iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacı ve sendika üyesi işçilerin sendikanın grev kararı alması nedeni ile, iş sözleşmelerinin davalı işverence askıya alındığı, grev kararının kaldırılmasını takiben 26.04.2005 tarihinde işe başlamak için gelen davacı işçinin işe alınmadı, takiben davalı işverenin işe başlatmamak için oyalayıp, devamsızlık tutanakları tutarak bu nedenle iş sözleşmesini fesih ettiği, feshin haklı ve gerekçeli neden dayanmadığı, fesih tarihi itibari ile işyerinde hiç sendika üyesi işçinin çalışmadığı, tanık beyanlarına göre feshin sendikal nedene dayanmadığı gerekçe ile feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve davacının kıdemine göre 6 aylık işe başlatmama tazminatına karar verilmiştir.
Dosya içeriğine göre, grev kararı üzerine iş sözleşmeleri askıya alınan sendika üyesi işçilerin, grev kararının kaldırılmasını takiben 26.04.2005 tarihinde işe başlamak için gelen davacı işçinin işe alınmadığı, takiben davalı işverenin işe başlatmamak için oyalayıp, devamsızlık tutanakları tutarak bu nedenle iş sözleşmesini fesih ettiği, feshin haklı ve geçerli nedene dayanmadığı sabittir. Mahkemece bu yöndeki değerlendirme yerindedir. Ancak işyerinde fesih tarihi itibari ile sendika üyesi çalışan işçi kalmaması, grev kararı alınmasına rağmen çalışmak isteyen davacı işçinin davalı işverence çalıştırılmaması, fesih işleminde davalı işverenin tutumu dikkate alındığında, feshin sendikal nedene dayandığı anlaşılmaktadır. 2821 sayılı Sendikalar Kanunun 31.maddesi uyarınca işe başlatmama tazminatının 1 yıldan az olmamak üzere taktiri gerekir. Mahkemece sendikal neden bulunmadığı gerekçesi ile işe başlatmama tazminatının 6 ay olarak belirlenmiş olması hatalıdır.
4857 sayılı İş Kanunun 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemesinin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süresi içinde başvurusuna rağmen davalı işverende süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacın fesih sendikal nedenle yapılmasının karşısında davacının 1 yıllık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının
davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacının yapmış olduğu 31,40 YTL. Yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400,00 YTL.ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine kesin olarak 24.04.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/4253
KARAR NO : 2006/25767 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 04.10.2006 4857 sayılı İş Kanunu / 17
ÖZETİ: Davacının sigortasının yapılmaması sebebi ile SSK İl Müdürlüğüne 26.08.2003 tarihinde şikayette bulunduğu ve Sigorta Teftiş Kurulu B. Gurup Başkanlığınca 07.09.2003 tarihli raporun tanzim edildiği sigortasız çalıştırıldığının tespit edildiği davacının bu olaydan sonra iş akdinin işverence fesih edildiği açık olduğuna göre kötü niyet tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.
Davacı, kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatı, fazla mesai, hafta ve genel tatil ile ücret alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, istediği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü ; YARGITAY KARARI 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillere kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Davacının davalı işyerinde 20.04.2003 ile 22.09.2003 tarihleri arasında sigortasız olarak çalıştırıldığı, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamadığı sabittir. Davacının sigortasının yapılmamsı sebebi ile SSK İl Müdürlüğüne 26.08.2003 tarihinde şikayette bulunduğu ve Sigorta Teftiş Kurulu B. Grup Başkanlığınca 07.09.2003 tarihli raporun tanzim
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
edildiği sigortasız çalıştırıldığının tespit edildiği davacının bu olaydan sonra iş akdinin işverence fesih edildiği açık olduğuna göre kötü niyet tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 04.10.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/10718 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/15159 4857 sayılı İş Kanunu / 18-21
TARİHİ : 22.05.2006
MAHKEMESİ : İNEGÖL 1.Asliye Hukuk ( İş ) Mahkemesi
TARİHİ : 16.12.2005
N0 : 186-398
ÖZETİ: 4857 sayılı İş Kanunun 20/2.maddesine göre iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle sona erdirildiği ispat külfeti işverene aittir. Somut olayda davalı işveren, davacının verilen talimatları gereği gibi yerine getirmediğini, işleri aksattığını, işi yavaşlattığını, kurallara karşı geldiğini ve diğer çalışanlara kötü örnek olduğunu iş sözleşmesinin bu nedenle haklı olarak fesih edildiğini ileri sürmüş olup, bu hususta tutanak ile tanık anlatımlarına dayanmıştır. Ancak, tutanak içeriği ve tanık anlatımlarında davacının iddia edilen eylemleri yer ve saman belirtmek suretiyle somut olarak ortaya konulmamıştır. Bu durumda, feshin geçerli neden olmadan fesih edildiğinin kabulü gerekir. Diğer yandan, davacı feshin sendikal nedene dayandığını ileri sürmüş ise de, sendika üyeliğinin fesihten önce işverene bildirilmediği, tanık anlatımlarının da bu hususta yetersiz olduğu anlaşıldığından feshin sendikal nedene dayandığının kabul etmek mümkün değildir.
Davacı, B.....Sendikası Avukatı K.DEMİR vasıtasıyla açmış olduğu davada feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI
Davacı işçi, sendikaya üye olması ve üyesi bulunduğu sendika aracılığı ile davalı işyerindeki usulsüzlükleri ile ilgili olarak ihtarname gönderdiği için iş sözleşmesini geçerli neden olmadan işverence fesih edildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle disiplin kurulu kararıyla fesih edildiğini, feshin sendikal nedene dayanmadığını belirterek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece davacının verilen talimatları layıkıyla yerine getirmediği, işleri aksattığı, fabrika kurallarına sürekli karşı geldiği, işi yavaşlattığı, pasif eylemde bulunduğu, diğer çalışanlara bu hareketlerle kötü örnek teşkil ettiği gerekçesiyle hakkında tutanak tutulup disiplin kuruluna sevk edildiği, disiplin kurulu kararıyla iş sözleşmesinin fesih edildiği, davacının sendikaya üyeliğinin fesihten sonra işverene bildirildiği, feshin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunun 20/2.maddesine göre iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle sona erdirildiğini ispat külfeti işverene aittir. Somut olayda, davalı işveren, davacının yerine talimatları gereği gibi yerine getirmediği, işleri aksattığını, işi yavaşlattığını, kurallara karşı geldiğini ve diğer çalışanlara kötü örnek olduğunu iş sözleşmesinin bu nedenle haklı olarak fesih edildiğini ileri sürmüş olup, bu hususta tutanak ile tanık anlatımına dayanmıştır.
Ancak, tutanak içeriği ve tanık anlatımlarında davacının iddia edilen eylemleri yer ve zaman belirtilmek suretiyle somut olarak ortaya konulmamıştır. Bu konumda, feshin geçerli neden olmadan fesih edildiğinin kabulü gerekir. Diğer yandan, davacı feshin sendikal nedene dayandığının ileri sürmüş ise de, sendika üyeliğinin fesihten önce işverene bildirilmediği, tanık anlatımlarının da bu hususta yetersiz olduğu anlaşıldığından feshin sendikal nedene dayandığını kabul etmek mümkün değildir.
Belirtilen nedenlerle, yerel mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunun 20/2.maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir. HÜKÜM: Yukarıda açıklanan nedenlerle; 1-İnegöl 1.Asliye Hukuk ( İş ) Mahkemesinin 16.12.2005 gün ve 185-397 sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davalı işveren yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süresi içinde başvurusuna rağmen davalı işverende süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ile diğer haklarının davalıdan tahsili GEREKTİĞİNE,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400,00 YTL.ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
7-Davacı tarafından yapılan 29,00 YTL.yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, kesin olarak 22.05.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/22492
KARAR NO : 2006/22445 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 14.09.2006 4857 sayılı İş Kanunu / 2
ÖZETİ: 4857 sayılı Kanunun 2.maddesinin altıncı fıkrasına göre ; Bir işverenden, yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardım işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde de asıl işveren alt işveren ilişkisi kurula bilmektedir.
Davacı, ücret zammı farkı, ikramiye, yakacak parası, çocuk parası, eğitim yardımı ile bayram yardımı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, istediği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü ; YARGITAY KARARI Davacı davalı işverenin taraf olduğunu Toplu İş Sözleşmesinden doğan alacak istek, isteklerinde bulunmuştur.
Mahkemece davacı işçinin taşeron işçisi olduğu, Toplu İş Sözleşmesinden yararlanmayacağı gerekçesi ile dava ret edilmiştir. Uyuşmazlık davacı işçinin davalı şirketin taraf olduğu Toplu İş Sözleşmesinden yararlanıp yararlanmayacağı noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı Kanunun 2.maddesinin altıncı fıkrasına göre ; Bir işverenden, yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardım işlerinde veya asıl işin bir bölümünde
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde de asıl işveren alt işveren ilişkisi kurulabilmektedir.
Hüküm esas olunan bilirkişi raporu ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacı işçilerin yaptıkları işlerin ve çalışılan işyerinin Yasanın aradığı anlamda teknoloji gerektirmemektedir. Dolayısıyla burada asıl işveren alt işveren ilişkisini düzenleyen 4857 sayılı Kanunun 2.maddesinin altıncı ve yedinci fıkraların gerektirdiği unsurlar gerçekleşmemiştir. Asıl İşveren davalıdır. Dava konusu isteklerin gerektiğinde bir hesap raporu alınarak ve değerlendirmeye tabi tutularak hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde hüküm altına alınması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.09.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/11556 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/13082 4857 sayılı İş Kanunu / 11-12-18-21
TARİHİ : 09.05.2006
ÖZETİ: 4857 sayılı İş Kanunun 11.maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme mevcuttur. Davacı işçi ile birbiri ardına ve birden fazla sayıda iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır. Bu itibarla davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü gerekir. Mahkemece aksine düşünceyle davanın reddi hatalı olmuştur.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü ;
YARGITAY KARARI
Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli neden olmadan fesih edildiğini belirten davacı, feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı işveren ise davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının 2000 yılından itibaren öğretim üyesi olarak her yıl yenilenen belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Davacı işçi 2000-2005 yılları arasında yardımcı Doçent olarak görev yapmıştır. Her yıl için birer yıllık iş sözleşmeleri yapılmıştır. Son olarak 30.08.2005 tarihinde süresi sona erecek olan iş sözleşmesinin yenilenmeyeceği bildirilmek suretiyle davacının iş sözleşmesi işverence sona erdirilmiştir.
Davacı konumunda bir çalışan ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren yasa hükmü bulunmamaktadır. 2547 sayılı Yüksek öğretim Kanunun 4584 sayılı yasa ile değişik geçici 47.maddesi hükmine göre Yardımcı Doçentlik kadrosunda görev yapanlar için çalışma sürelerindeki kısıtlama kaldırılmış durumdadır.
4857 sayılı İş Kanunun 11.maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste ( zincirleme ) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme mevcuttur. Davacı işçi ile birbiri ardına ve birden fazla sayıda iş sözleşmesi yapılması gerektiren esaslı bir neden bulunmamaktadır. Bu itibarla davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığının kabulü gerekir. Mahkemece aksine düşünceyle davanın reddi hatalı olmuştur.
Davalı işverence davacının iş sözleşmesi geçerli bir nedene dayanmaksızın fesih edilmiştir. Bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde kurmak gerekmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Kartal 2.İş Mahkemesinin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süresi içinde başvurusuna rağmen davalı işverende süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ile diğer haklarının davalıdan tahsili gerektiğinin tespitine,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacının yapmış olduğu 44,40 YTL.Yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden 400,00 YTL. vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine kesin olarak 09.05.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2005/26361
KARAR NO : 2006/7460 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 27.03.2006 4857 sayılı İş Kanunu / 2-5
ÖZETİ: İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilmez. Diğer taraftan 4857 sayılı İş Kanunun 5/3.maddesinde, “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapılamaz” kuralına yer verilmiş ve aynı maddenin 6. fıkrasında buna aykırılık halinde, işçinin 4 aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği düzenlenmiştir. Somut uyuşmazlıkta, öncelikle davacı işçinin, davalı şirket işyerinde şirketin asıl işinde çalışıp çalışmadığı önem kazanmaktadır. Zira yukarda açıklandığı gibi, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek, alt taşerona verilemez. Verilmiş ise işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacaktır. Davacının bu iddiası üzerinde durularak, davalılar arasındaki sözleşme getirilmeli, davacının tanık dinlenmeli, işyerinde keşif yapılarak bilirkişiden rapor alınmalı ve davacının davalı şirketin asıl işinde şirket işçileri ile çalışıp çalışmadığı saptanmalıdır. Davacının, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işte, şirket işçileri ile birlikte çalıştığı saptandığı taktirde, davacının asıl işveren işçisi olduğu kabul edilmeli ve
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
bu kez davacının diğer iddiası olan eşit işlem borcuna aykırılık olgusu üzerine durulmalı, bu konuda kanıtlar toplanmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.
Davacı,Kıdem ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ile fark ücret, ikramiye, yıllık izin ücreti, hafta ve genel tatil ücreti, gece mesai zammı, kurban ve yakacak yardım alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, istediği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü ;
YARGITAY KARARI Davacı vekili, davacı işçinin davalı şirket işyerinde diğer davalı gerçek kişi işçisi olarak, davalı şirketin asıl işin olası yükleme ve istifleme işinde vinç operatörü olarak çalıştığını, davalılar arasında muvazaalı işlem olduğunu davacının 4857 sayılı İş Kanunun 2/son maddesi uyarınca şirket işçisi olduğunu, şirketin asıl işçilerini yüksek ücretle çalıştığını aynı işi yapan davacının ise, diğer davalı işçisi olarak asgari ücretle çalıştırıldığını, 4857 sayılı İş Kanunun 5/6.maddesi uyarınca davacının şirket işçileri ile aynı oranda ücret alması gerektiğini belirterek kıdem ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı ile fark ücret, ikramiye, yıllık izin ücreti, hafta ve genel tatil ücreti, gece mesai zammı, kurban ve yakacak yardım alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı şirket, davacını taşeron işçisi olarak uzmanlık gerektirmeyen yükleme ve istifleme işinde çalıştığını, taşeron işçileri ile şirket işçilerinin aynı ücreti aldığını, davacının istifa ederek ayrıldığını, ayrıca 3 gün üst üste devamsızlık yaptığını, devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin fesih edildiğini, feshin haklı olduğunu savunmuştur.
Mahkemece, davalılar arasındaki sözleşme getirilmeden, davacının bildirdiği tanıklar dinlenmeden ve işyerinde keşif yapılma istemi hakkında karar verilmeden, savunmaya değer verilerek davacının davalı şirkete ait işyerinde diğer davalı taşeron işçisi olarak tahmil ve tahliye işinde iş sözleşmesi ile çalıştığı, daha önce davalı şirket işçisi olarak ta çalışmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunun 2.maddesinin 6 ve son fıkralarına göre, “bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir. Bu ilişkide asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.” Diğer tarafta aynı yasanın 5/3.maddesinde, “işveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan dolaylı farklı işlem yapamaz” kuralına yer verilmiş ve aynı maddenin 6.fıkrasında bu aykırılık halinde, işçinin, 4 aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edileceği düzenlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta öncelikle davacı işçinin, davalı şirket işyerinde şirketin asıl işinde çalışıp çalışmadığı önem kazanmaktadır. Zira yukarıda açıklandığı gibi, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek, alt taşerona verilemez. Verilmiş ise işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacaktır. Davacının bu iddiası üzerinde durularak, davalılar arasındaki sözleşme getirilmeli, davacının tanıkları dinlenmeli, işyerinde keşif yapılarak bilirkişiden rapor alınmalı ve davacının davalı şirketin asıl işinde şirket işçileri ile çalışıp çalışmadığı saptanmalıdır. Davacının işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl işte, şirket işçileri ile birlikte çalıştığı saptandığı taktirde, davacının asıl işveren işçisi olduğu kabul edilmeli ve bu kez davacının diğer iddiası olan eşit işlem borcuna aykırılık olgusu üzerinde durulmalı, bu kanıda kanıtlar toplanmalı ve sonuca göre karar verilmelidir.
Ayrıca kabule göre, davacı kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarını hem davalı şirketten hem de taşeron olan diğer davalıdan talep etmiştir. Feshe bağlı ve eşit işlem borcu ile asıl işveren işçisine ödenen işçilik alacakları dışında kalan kıdem tazminatı ve işçilik alacaklarından davalılar alt-asıl işveren olarak birlikte sorumlu olduklarından, bu konuda deliller toplanmadan da yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.03.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/946 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/2410 4857 sayılı İş Kanunu /18-19-21
TARİHİ : 06.02.2006
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
ÖZETİ: Somut olayda davalı işveren yazılı fesih bildiriminde, davacının iş sözleşmesini, üretimde yaşanan olumsuzluklar nedeniyle yeni bir organizasyon oluşturulacağını, bu nedenle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunun 17.maddesi uyarınca fesih edildiğini belirtmiştir. Bu fesih nedeni, yasada belirtilen işletmenin, işyerinin veya işin gereklerine dayalı nedendir. Ancak yargılama aşamasında, fesih sebebini değiştirmiş, iş organizasyonunu davacının görevini gereği gibi ifa edememesi, olumsuzluklara neden olması, yerine yeni vardiya sorumlusu atanması gibi nedenlerle oluşturulduğunu savunmuştur. Bu belirtilen nedenler, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerdir. Bu nedenlerin varlığı halinde ise, yukarda belirtilen 19.madde uyarınca, işçinin savunmasının alınması gerekir. Davlı işveren, davacı işçinin savunmasını almış değildir. Belirtilen olgulara maddi olgulara göre, fesih geçerli nedenlere dayanmamaktadır.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; YARGITAY KARARI Davacı iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan ve sendikal nedenle fesih edildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, işyerinde ekonomik nedenlerle yeniden yapılanmaya gidildiğini ve Selüloz ve Klor bölümlerinin kapatıldığını, davacının başında olduğu bölümde ise ciddi yetersizliğinin bulunduğu, teknik yetersizliği yanında işçiler arasında ayırım yaptığı, bilgi ve deneyimlerini diğer çalışanlara aktarmadığı, 3 vardiya çalışma sisteminde davacının ancak bir vardiyada görev başına bulunduğu ve diğer vardiyaları yönetemediği, bu nedenle 3 vardiyanın başına birer vardiya sorumlu atandığı, bu şekilde olumsuzlukların sona erdiğini, davacının çalıştığı kadronun kaldırıldığını, istihdam edilecek kadro kalmadığını, feshin geçerli nedenlerle yapıldığını, sistem değişikliğinin davacının görevini yapmaması nedeniyle yapıldığı, feshin sendika üyeliği ile ilgisi olmadığını savunarak davanın reddi gerektiğini belirtmiştir.
Mahkemece, savunmaya değer verilerek, davacının baş formen ve amir olarak 3 vardiya sisteminde, görevini gereği gibi ifa edemediği, organizasyonu sağlayamadığı, vardiyaların başına vardiya sorumlusu getirilerek, bölümün yönetmenine bağlandığı, davacının edimine işverenin ihtiyacı olmadığı, feshin işyerinden ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan nedenlere dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
BATİS HUKUK DERGİSİ 3/2007
4857 sayılı İş Kanunun 18.maddesi uyarınca, “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylı kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih eden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından yada işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır”. Aynı İş Kanunun 19.maddesi de, “işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını alamadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih edilemez” kuralına yer verilmiştir.
Somut olayda davalı işveren yazılı fesih bildiriminde, davacının iş sözleşmesini, üretimde yaşanan olumsuzluklar nedeniyle yeni bir organizasyon oluşturulacağını, bu nedenle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunun 17.maddesi uyarınca fesih edildiğini belirtmiştir. Bu fesih nedeni, yasada belirtilen işletmenin, işyerinin veya işin gereklerine dayalı nedendir. Ancak Yargılama aşamasında, fesih sebebini değiştirmiş, iş organizasyonunu davacının görevini gereği gibi ifa edememesi, olumsuzluklara neden olması, yerine yeni vardiya sorumlusu atanması gibi nedenlerle oluşturulduğunu savunmuştur. Bu belirtilen nedenler, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan nedenlerdir. Bu nedenlerin varlığı halinde ise, yukarıda belirtilen 19.madde uyarınca, işçinin savunmasının alınması gerekir. Davalı işveren, davacı işçinin savunmasını almış değildir. Belirtilen maddi olgulara göre, fesih geçerli nedenlere dayanmamaktadır.
Mahkemece davanın reddine karar verilmesi hatalı bulunmuştur. Davacının Sendika üyeliğinin çok eski olması, işverene bildirilmemesi, işyerinde halen sendika üyesi işçilerin çalışması gibi maddi olgular dikkate alınarak, davacının iş sözleşmesinin sendikal nedenle fesih edildiği iddiası yerinde görülmemiştir.
4857 sayılı İş Kanununda düzenlenen ve feshin geçersizliğin sonucuna bağlanan işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağı, davacının başvurusu ve davalının işe başlatmaması halinde uygulanmamsı gereken tespit niteliğinde hükümler olduğundan, talep olsun olmasın, resen miktar belirtilmeksizin karar altına alınmalıdır. Ayrıca tespit niteliğindeki bu hüküm nedeni ile, karar ve vekalet ücretinin maktu olarak taktiri gerekir.
4857 sayılı İş Kanunun 20/3.maddesi uyarınca Dairemiz aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Mahkemesinin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süresi içinde başvurusuna rağmen davalı işverende süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ile diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
6-Davacının yapmış olduğu 44,00 YTL. Yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 400,00 YTL.ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine kesin olarak 06.02.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C. YARGITAY
10.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2005/11301
KARAR NO : 2005/12314 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 28.11.2005 1479 sayılı BAĞKUR K. / 63
ÖZETİ: Maddi hukukun; her zaman, hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne sahip olmadığı da dikkate alınarak çıkarlar dengesi ve adalet duygularını gözeterek toplumun gereksinmelerini karşılamakla yükümlü bulunan yargı organlarının, sigortalılar aleyhine düzenlemeler içeren yasa maddelerinin ortadan kaldırıldığı durumlarda, yasa koyucunun amacı da göz önünde bulundurularak, söze oranla öze üstünlük tanıyan bir yorumla sonuca varması ve buna göre davacının 01.11.1994-01.02.2004 tarihleri arasındaki dönemde 2926 sayılı Kanun kapsamında Tarım Bağ-Kur sigortalısı olduğunun tespitine karar verilmesi gerekirken Anayasal bir hak olan sosyal güvenlik hakkını ortadan kaldıracak şekilde davanın reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Davacı, 01.11.1994 tarihi itibarıyla Bağ-Kur sigortalısı olduğunun tespiti ile aksine kurum işleminin iptaline karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, istediği reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü;
YARGITAY KARARI 25.02.1994 olup, 12.03.1987 tarihinde evlenen, 01.02.2004 tarihi itibarıyla Tarım Bağ-Kur sigortalısı olarak tescil edilen celp edilen tapu kayıtlarına göre adına çok sayıda
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
taşınmazı bulunan, T.S.S.125 nolu B.Pamuk Tarım Satış Kooperatifine sattığı ürün bedelinden iki kez 31.10.1994 tarihinde prim tevkifatı yapılan davacı 01.11.1994-01.02.2004 tarihleri arasında 2926 sayılı Kanun kapsamında sigortalı olduğunun tescil ve tespitine karar verilmesini istemiş, Mahkemece; davacının evli olduğu geçiminin birlikte tarımsal faaliyette bulunan eşi İ.Y. tarafından karşılandığı, aile reisliği kavramının gerçekleşmediği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Dava dosyadaki bilgi ve belgelere ve özellikle üren bedellerinden 31.10.1994 tarihinden itibaren her yıl sürekli olarak kesilip Bağ-Kur hesabına yatırılan tevkifat belgelerine göre davacının 01.11.1994 tarihinden itibaren kendi adına tarımsal faaliyette bulunduğunun açıkça anlaşılmasına, Anayasanın 60.maddesinde “Herkes sosyal güvenlik hakkına sahiptir. Devlet bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alır ve teşkilatını kurar” hükmünün ön görülmüş bulunmasına, 01.01.2002 tarihinde yürürlüğe giren 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu ile 443 sayılı eski Medeni Kanunun 152.maddesinde düzenlenen aile reisliği kavramının kaldırılmış 2926 sayılı Kanunun aile reisliği kavramını içeren 2.maddesinin, 24.07.2003 gün ve 4956 sayılı Kanunun 48.maddesi ile Medeni Kanunundaki düzenlemeye paralel olarak değiştirilmiş olmasına, maddi hukukun; her zaman, hayatın değişen sosyal akışı içinde gelişen tüm olayları ve ayrıntıları kurallaştırma gücüne sahip olmadığı da dikkate alınarak çıkarlar dengesi ve adalet duygularını gözeterek toplumun gereksinmelerini karşılamakla yükümlü bulunan yargı organlarının, sigortalılar aleyhine düzenlemeler içeren yasa maddelerinin ortadan kaldırıldığı durumlarda, yasa koyucunun amacıda göz önünde bulundurularak, söze oranla öze üstünlük tanıyan bir yorumla sonuca varması ve buna göre davacının 01.11.1994-01.02.2004 tarihleri arasındaki dönemde 2926 sayılı Kanunun kapsamında Tarım Bağ-Kur sigortalısı olduğunun tespitine karar verilmesi gerekirken Anayasal bir hak olan sosyal güvenlik hakkını ortadan kaldıracak şekilde davanın reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde, davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz edilen hükmün yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 28.11.2005 tarihinde oybirliğiyle karar verildi. T.C. YARGITAY
9.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2006/10028 İLGİLİ KANUN / MADDE
KARAR NO : 2006/13006 4857 sayılı İş Kanunu/18-21-41
TARİHİ : 08.05.2006
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
ÖZETİ: Fesih tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunun 41.maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan yönetmelik uyarınca fazla mesai için her yıl yeniden işçinin muvafakatinin alınması gerekir. Bu nedenle, işçi ile işe başlarken yapılan sözleşmede fazla mesai yapmaya davacının rıza gösterdiğine ilişkin hükmün olsa dahi, davacının yapmadığı iddi edilen fazla mesainin zorunlu olmadığı ve ayrıca davacının diğer işçileri bu yönde teşvik veya tehdit ettiğine dair dosyada inandırıcı delilde bulunmadığı anlaşıldığından feshin geçerli olmadan yapıldığı kabul edilmelidir. Mahkemece davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmiş olması hatalıdır.
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği reddetmiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı temyiz edilmiş olmakla dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü; YARGITAY KARARI Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence fesih edildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren, davacının sözleşmeye aykırı olarak fazla çalışma yapmak istemediğini, diğer çalışanlara da fazla mesaiye kalmamaları, genel tatil günlerinde çalışmamaları konusunda telkin ve teşvikte bulunduğunu, iş sözleşmesinin haklı nedenle fesih edildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece davacının imzasını taşıyan sözleşmede fazla mesai yapmayı kabul ettiği, feshin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Taraflar arasında yapılmış olan iş sözleşmesinin “Özel Şartlar” başlığını taşıyan 8/2. maddesinde “İşveren, gerekli gördüğü taktirde, işçi, iş saatleri dışında veya tatil günlerinde ( Ulusal Bayram, Genel tatil ve Hafta tatili ) çalışmayı kabul eder.” Kuralına yer verilmiş ise de, fesih tarihi itibarıyla yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunun 41.maddesi ve bu maddeye dayanılarak çıkarılan Yönetmelik uyarınca fazla mesai için her yıl yeniden muvafakatinin alınması gerekir. Davacının yapmadığı iddia edilen fazla mesainin zorunlu olmadığı ve ayrıca davacının diğer işçileri bu yönde teşvik veya tehdit ettiğine dair dosyada inandırıcı delil bulunmadığı anlaşıldığından feshin geçerli neden olmadan yapıldığı kabul edilmelidir. Mahkemece davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmiş olması hatalıdır.
Belirtilen nedenlerle, yerel Mahkeme kararının 4857 sayılı İş Kanunun 20/2.maddesi uyarınca bozularak ortadan kaldırılması ve aşağıdaki şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1-Bakırköy 1.İş Mahkemesinin 23.02.2006 gün ve 1392-251 sayılı kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davalı işverence yapılan feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3-Davacının yasal süresi içinde başvurusuna rağmen davalı işverende süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının 4 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4-Davacının süresi içinde başvurması halinde kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ile diğer haklarının davalıdan alınarak davacıya ödenmesi GEREKTİĞİNE,
5-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-Davacının yapmış olduğu 29,00 YTL. Yargılama giderinin davalıdan alınarak davacıya ödenmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7-Davacı kendisini vekille temsil ettirdiğinden karar tarihinde yürürlükte avukatlık asgari ücret tarifesi uyarınca 400,00 YTL.vekalet ücretinin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine kesin olarak 08.05.2006 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
T.C. YARGITAY
21.HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2004/10665
KARAR NO : 2004/9860 İLGİLİ KANUN / MADDE
TARİHİ : 22.11.2004 2926 sayılı Kanunu / 7
ÖZETİ: Davaya konu olayda davacının 1994 yılı döneminden sonraki tarımsal faaliyetine ilişkin olarak tüm primleri ürün bedellerinden tevkifat suretiyle kesilerek adına Bağ-Kur hesabına yatırılmıştır. Bağ-Kurun iş bu prim ödemesine rağmen, sigortalıyı resen kayıt ve tescil etmemesi yasanın kendisine yüklediği resen tescil mükellefiyetine aykırılık teşkil etmektedir. Davalı kurumun Anayasadan kaynaklanan sosyal güvenlik görevini gereği gibi yapmamasının sonuçlarını sigortalıya yükleterek, davacının bu süredeki sigortalının geçersiz sayılması Medeni Kanunun 2.maddesinde ön görülen genel nitelikteki objektif iyi niyet kuralları ile de bağdaşmamaktadır.
Davacı, 01.03.1991 tarihinden itibaren zorunlu tarım Bağ-Kur sigortalısı olduğunun tespitini istemiştir. BATİS İŞ HUKUKU DERGİS 3/2007
Yerel mahkeme, istediği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde taraf vekillerince temyiz edilmesi üzerine temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldıktan ve tektik Hakimi Nurten MURSAL tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra gereği konuşulup düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi; YARGITAY KARARI Davacı 01.03.1991 tarihinden itibaren 2926 sayılı Yasaya göre Tarım Bağ-Kur sigortalısı olduğunun tespitini istemiştir. Mahkemece, davanın kısmen kabulüne, karar verilmiş ise de bu sonuç usul ve yasaya uygun bulunmamaktadır.
Gerçekten, davanın Yasal dayanağını oluşturan 2926 sayılı Yasada 506 sayılı Yasanın 79.maddesine koşut geçmiş Tarım Bağ-Kur hizmetlerinin tespitine ilişkin bir düzenleme mevcut değildir.
Somut olayda davacının tespit istediği dönemde Tarım Bağ-Kur sigortalısı olarak tescil kaydı bulunmamaktadır. Ayrıca 2926 sayılı yasanın 7.maddesi hükmüne göre, bu yasaya göre sigortalı sayılan sigortalı sayıldıkları tarihten itibaren en geç üç ay içinde kuruma başvurarak kayıt ve tescillerini yaptırmak zorundadırlar. Anılan Yasanın 5.maddesi ile 7.maddede belirtilen süre içinde kayıt ve tescillerini yaptırmayan sigortalılarının hak ve yükümlülüklerinin kayıt ve tescil edildikleri tarihi takip eden aybaşından itibaren başlayacağı hükmü gösterilmiştir.
Ancak, dosya içerisinde mevcut Türkiye Şeker Fabrikaları A.Ş.’den gelen ekici bordrosu içeriklerinden davacı ile ilgili olarak 1994 yılı döneminden itibaren Bağ-Kur prim tevkifatı yapıldığı anlaşılmaktadır. 2926 sayılı Yasanın 2.ve 3.maddeleri kapsamında kendi nam ve hesabına tarımsal faaliyette bulunanlardan Yasanın uygulanma tarifinde elli yaşını kadınlarla, 55 yaşını dolduran erkekler dışındakiler bakımından Tarım Bağ-Kur sigortalılığı sorunlu sigortalılık niteliğinde bulunmaktadır. Başka bir ifade ile sigortalı olmak hak ve yükümlülüğünden vaaz geçip kaçınmak mümkün değildir. Her ne kadar aynı Yasanın 5.maddesi hükmünde Yasal süre içinde kayıt ve tescil edildiklerini yaptırmayan sigortalıların hak ve yükümlülüklerinin kayıt ve tescil edildikleri tarihi takip eden aybaşından itibaren başlayacağı ön görülmüş ise de, resen tescil başlığını taşıyan 9.maddeye göre bu Yasa kapsamında sigortalı sayılanların sigortalılıklarının başladığı tarihten itibaren 3 ay içinde kuruma kayıt ve tescillerini yaptırmayanların tescil işlemlerinin kurumca resen yapılması gerekmektedir. 2926 sayılı Yasanın 36.maddesi kapsamında kurumun prim alacaklarını Bakanlar Kurulu Kararı ile üren bedellerinden tevkifat suretiyle tahsil etmesi mümkündür. Bu bağlamda 2.madde kapsamına girenlerin belirtilen şekilde prim borçlarının ürün bedellerinden tevkifat suretiyle kesilerek Bağ-Kura ödenmesi halinde kayıt ve tescil için kuruma başvuru olmasa dahi bahse konu biçimde prim ödenmesi suretiyle kayıt ve tescil konusundaki iradelerini ortaya koydukları tartışmasızdır. Davaya konu olayda da, davacının 1994 yılı
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ 3/2007
döneminden sonraki Tarımsal faaliyetine ilişkin olarak tüm primleri ürün bedellerinden tevkifat suretiyle kesilerek adına Bağ-Kur hesabına yatırılmıştır. Bağ-Kurun iş bu prim ödemesine rağmen, sigortalıyı resen kayıt ve tescil etmemesi Yasanın kendisine yüklediği ve resen tescil mükellefiyetine aykırılık teşkil etmektedir. Davalı kurumun Anayasadan kaynaklanan sosyal güvenlik görevini gereği gibi yapmamsının sonuçlarının sigortalıya yükletilerek davacının bu süredeki sigortalılığının geçersiz sayılması Medeni Kanunun 2.maddesinde ön görülen genel nitelikteki objektif iyi niyet kuralları ile de bağdaşmamaktadır.
Öte yandan 2926 sayılı yasanın 10.maddesine göre Tarımda kendi adına ve hesabına bağımsız çalışmanın Yasal karinesi olan belge ve kayıtların da davacı adına bulundu ortadadır. Bu durumda, davacıda ilk Bağ-Kur primi kesintisinin “tevkifatın” gün ve ayda belirtilmek suretiyle hangi tarihte yapıldığının Türkiye Şeker Fabrikaları A.Ş. den sorularak verilecek cevaba göre davacıyla ilgili olarak ilk Bağ-Kur prim tevkifatı yapıldığı tarihi takip eden aybaşından itibaren davacının Tarım Bağ-Kur sigortalısı olduğunun tespitine karar verilmesi gerekirken, 01.01.1994 tarihinden itibaren Tarım Bağ-Kur sigortalı olduğuna karar verilmesi karar verilmesi usul ve Yasaya aykırı olup bozma nedenidir.
O halde tarafların bu yönleri amaçlayan temyiz ihtirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 22.11.2004 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
BATİS İŞ HUKUKU DERGİSİ SAYI; 3/2007 İMTİYAZ SAHİBİ; BATİS
BAĞIMSIZ TEKSTİL İŞÇİLERİ SENDİKASI
Genel Başkanı Metin BURAK ADRES : Sakarya Mh.Güven Sk.Babadağ Apt.N0: 2 K.2 D.5
TELEFON : 0224-2515583-2515584 Osmangazi/BURSA
|
